结论：员工返工时，老板是否需要提供帮助需分情况讨论，主要取决于返工原因、劳动合同约定及法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 若返工是因公司安排或业务需要

• 法律义务：根据《劳动合同法》，用人单位有义务保障劳动条件符合约定。若返工是公司因业务恢复、项目需求等主动要求员工返回，老板需提供必要支持，例如：
  • 确保工作环境安全（如疫情期间的防疫措施）；
  • 恢复原岗位或安排合理替代岗位；
  • 支付返工期间的工资及福利（如交通补贴、餐补等，若合同或制度中有约定）。
• 风险提示：若公司未履行上述义务，员工可能以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

2. 若返工是因员工个人原因（如请假结束、离职后返岗）

• 合同约定优先：若劳动合同或公司制度明确规定了返岗流程（如提前通知、健康证明等），老板可要求员工遵守；但若员工已满足返岗条件，老板不得无故拒绝或设置障碍。
• 人性化协助：从管理角度，老板可主动询问员工需求（如是否需要协助安排交通、调整工作时间等），以提升员工归属感，但非法律强制义务。

3. 特殊情形：疫情、自然灾害等不可抗力后的返工

• 政府指导优先：若当地政府发布复工指南（如分批返岗、健康监测等），老板需严格遵守，并协助员工落实（如提供口罩、安排隔离期等）。
• 灵活安排：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，老板可与员工协商采取灵活工时、远程办公等方式，降低返工风险。

建议沟通方式

老板可主动与员工沟通，明确返工原因及需求，例如：

• “小张，公司业务恢复需要你尽快返岗，你那边是否有困难？我们可以协调交通或调整工作时间。”
• “根据政府要求，返工需提供48小时核酸证明，公司会统一安排检测，你看是否方便？”

总结：老板是否需要“帮忙”取决于具体情境，但核心原则是合法合规+合理协商。若涉及复杂情况（如员工拒绝返工、公司单方面调整岗位等），可进一步向我咨询具体风险及应对方案。