核心结论：接班的职工变为合同工，通常涉及企业用工制度变革、职工身份转换及劳动合同签订等多个环节，具体原因和过程需结合企业实际情况和法律规定来分析。以下从几个可能的角度展开说明：

1. 企业用工制度变革：

   • 在过去，一些企业可能存在“接班”制度，即老职工退休或离职后，其子女或其他指定人员可以接替其职位。这种制度往往带有一定的福利性质，且职工身份可能较为固定，如“正式工”或“固定工”。
   • 随着市场经济的发展和企业用工制度的改革，许多企业逐渐摒弃了“接班”制度，转而采用更加灵活的劳动合同制。在这种制度下，职工与企业通过签订劳动合同来确立劳动关系，合同期限、工作内容、工资待遇等均由双方协商确定。
   • 因此，接班的职工变为合同工，可能是企业用工制度变革的直接结果。企业为了适应市场变化和提高管理效率，决定采用劳动合同制，从而要求所有职工（包括接班的职工）签订劳动合同。

2. 职工身份转换的法律程序：

   • 即使企业存在“接班”制度，接班的职工在法律上并不自动获得与老职工相同的身份和权益。职工身份的转换需要遵循一定的法律程序，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
   • 如果接班的职工没有与企业签订劳动合同，或者签订的劳动合同中未明确其身份和权益，那么其身份可能无法得到法律认可。在这种情况下，企业可以要求接班的职工签订新的劳动合同，明确其合同工身份。

3. 劳动合同的签订与履行：

   • 劳动合同是确立职工与企业之间劳动关系的重要法律文件。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
   • 如果接班的职工与企业之间未签订书面劳动合同，或者劳动合同到期后未续签，那么其劳动关系可能处于不确定状态。为了避免法律风险，企业可能会要求接班的职工签订新的劳动合同，从而确立其合同工身份。
   • 同时，劳动合同的履行也是关键。如果接班的职工在履行劳动合同过程中存在违约行为，企业有权依据合同约定和法律规定解除劳动合同，并要求其承担相应的法律责任。

4. 企业政策与内部规定：

   • 除了法律因素外，企业的政策和内部规定也可能对接班的职工身份产生影响。例如，企业可能规定接班的职工必须签订一定期限的劳动合同，或者必须满足一定的条件才能获得正式工身份。
   • 这些政策和规定通常是企业根据自身情况制定的，旨在保障企业的正常运营和职工的合法权益。因此，接班的职工在了解企业政策和内部规定后，应积极配合企业完成身份转换和劳动合同签订工作。