结论：在用工单位存在逆向派遣行为的情况下，向用工单位申请离职，从形式上看属于主动离职，但实质上可能因逆向派遣的违法性而影响离职的性质认定及后续权益主张。以下从不同角度详细分析：
一、逆向派遣行为的法律性质
逆向派遣，通常指用人单位在未与劳动者解除或终止劳动关系的情况下，通过劳务派遣的方式，将劳动者“派遣”至原工作岗位或类似岗位，由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，而实际用工单位仍为原用人单位。这种行为往往旨在规避用人单位的法律责任，如降低用工成本、规避社会保险缴纳义务等。
法律后果：逆向派遣行为可能因违反《劳动合同法》等相关法律法规的规定而被认定为无效。具体来说，如果逆向派遣行为导致劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同并非基于真实意思表示，或者该合同损害了劳动者的合法权益，那么该劳动合同可能被认定为无效或部分无效。
二、离职申请的性质认定
形式上的主动离职：
- 从表面上看，劳动者向用工单位（即实际用工单位，而非劳务派遣单位）提出离职申请，符合主动离职的形式要件。劳动者在离职申请中通常会明确表达离职的意愿，并可能注明离职的原因、时间等。
实质上的被动离职可能性：
- 然而，在逆向派遣的情境下，劳动者的离职申请可能并非完全出于自愿。如果劳动者是因为用工单位的违法行为（如逆向派遣、未支付劳动报酬、未提供劳动条件等）而被迫提出离职，那么这种离职在实质上可能更接近于被动离职。
- 此外，如果逆向派遣行为被认定为无效，那么劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同可能自始无效，劳动者与用工单位之间的劳动关系可能仍然存在。在这种情况下，劳动者向用工单位提出的离职申请，可能实际上是在终止与用工单位之间的劳动关系。
三、对劳动者权益的影响及建议
权益影响：
- 如果离职被认定为主动离职，劳动者可能无法享受被动离职时的相关权益，如经济补偿金、未休年休假工资等。
- 如果逆向派遣行为被认定为无效，劳动者可能有权要求用工单位承担用人单位的法律责任，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动条件等。
建议：
- 收集证据：劳动者在提出离职前，应尽可能收集与逆向派遣行为相关的证据，如劳动合同、工资支付记录、工作安排通知等，以证明用工单位的违法行为。
- 咨询律师：在提出离职前或离职过程中，劳动者应咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便做出明智的决策。
- 谨慎离职：如果劳动者认为离职可能损害自己的权益，可以考虑与用工单位协商解决争议，或者通过法律途径维护自己的权益。在离职申请中，可以明确表达离职的原因和诉求，以便在后续的法律程序中作为证据使用。
总结：在用工单位存在逆向派遣行为的情况下，劳动者向用工单位申请离职的性质认定并非简单明了。从形式上看属于主动离职，但实质上可能因逆向派遣的违法性而影响离职的性质认定及后续权益主张。因此，劳动者在提出离职前应谨慎考虑，并咨询专业律师的意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。