员工因过错被公司直接辞退时，工龄是否中断需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工过错构成“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”
   根据《劳动合同法》第三十九条，公司可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。此时，工龄自解除之日起中断，公司无需承担违法解除责任。但需注意：

   • 程序合法性：公司需证明规章制度已通过民主程序制定、内容合法且已公示，且员工行为确实达到“严重”程度（如旷工连续3天以上、盗窃财物等）。
     
   • 举证责任：公司需提供证据（如监控录像、书面警告记录、损失证明等），否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资，N为工龄年限）。

2. 若员工过错未达到“严重”程度，或公司解除程序违法
   例如，公司未提前通知工会、未听取员工申辩，或以“轻微迟到”等理由直接辞退，则属于违法解除。此时：

   • 工龄连续计算：员工可要求继续履行合同或主张赔偿金，工龄不因违法解除而中断。
     
   • 赔偿金计算：按员工在单位工作年限，每满1年支付2个月工资（如工龄5年，则赔偿10个月工资）。

3. 特殊情形：员工过错导致工伤或职业病
   即使员工存在过错（如违规操作），若因此发生工伤，公司仍需承担工伤赔偿责任（如医疗费、伤残补助金等），且工龄连续计算。解除合同需符合《工伤保险条例》规定，否则可能面临双重赔偿风险。

法律建议：

• 对公司：辞退前需严格评估过错程度，保留完整证据链，并履行法定程序（如通知工会、书面告知理由）。
  
• 对员工：若认为解除违法，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金，并要求公司出具书面解除证明以固定工龄证据。
  

示例：

• 员工A多次迟到且拒不改正，公司依据规章制度解除合同（已公示），A的工龄自解除日起中断。
  
• 员工B因疏忽导致公司损失5000元，但规章制度未明确“重大损害”标准，公司直接辞退可能被认定为违法，B的工龄连续计算且可主张赔偿金。
  

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的分析。