在以下情况下，员工可能会被降职：

1. 员工不能胜任工作：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。虽然此条款直接关联的是解除劳动合同，但降职作为调整工作岗位的一种形式，在此情境下具有合理性。
   • 操作要点：公司需有充分证据证明员工不胜任工作，如绩效考核结果、岗位说明书、目标责任书等，且考核过程应公平、公正、公开，并保留相关记录。降职前应与员工进行充分沟通，确保其了解降职原因及后续安排。

2. 公司经营状况发生重大变化：

   • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这包括公司经营状况的变化，如财务状况恶化、市场环境重大不利变化等。
   • 操作要点：公司需提供财务报表、市场环境分析报告等证据证明经营状况的重大变化，并与员工进行充分的协商，尽量就降职事宜达成一致。降职安排应合理，尽量保障员工的基本权益。

3. 员工违反公司规章制度：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于违规情节未达到严重程度但需要惩戒的员工，降职可作为一种处理措施。
   • 操作要点：公司的规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示告知。降职前应有明确的违规事实证据，并按照规章制度规定的程序进行处理。

4. 双方协商一致：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括降职。
   • 操作要点：双方需通过书面形式明确降职后的岗位、薪资待遇等相关内容，并由双方签字确认，以避免日后产生纠纷。

5. 劳动合同约定的特定情形：

   • 若劳动合同中明确约定了在特定情况下公司可以降职降薪，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则在符合约定条件时，公司可以依法降职降薪。

6. 其他特殊情形：

   • 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位虽有权解除劳动合同，但在实际操作中也可考虑降职作为替代方案。
   • 对于女职工等特定群体，公司在降职方面需遵守特殊法律保护，不得因怀孕等原因而降低其工资或予以辞退。

法律建议：

• 公司在对员工进行降职处理时，必须严格遵守法律法规的规定，并确保调整的合理性和公平性。
• 降职前应与员工进行充分沟通，确保员工了解降职原因及后续安排，并尽量就降职事宜达成一致。
• 保留好相关证据和记录，以备日后可能出现的劳动争议。

可能后果：

• 如果公司未经与员工协商一致就单方面对员工进行降职，可能构成违法行为，员工有权根据《劳动合同法》等相关法律法规维护自己的合法权益，包括提起劳动仲裁或诉讼等。

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