员工职务下调但薪资未降，一般不算变相辞退。下面我从几个角度为你详细分析：
法律定义与判断标准
从法律层面来看，变相辞退通常指的是用人单位通过不合理的手段或方式，间接达到辞退员工的目的，而避免直接支付经济补偿金或承担违法解除劳动合同的法律责任。职务下调本身并不直接等同于变相辞退，关键在于这一调整是否合理、合法，以及是否对员工的工作条件、职业发展等产生了实质性的不利影响。
职务下调的合理性分析
业务需要与岗位调整：如果用人单位因业务需要或组织架构调整，对员工的职务进行合理调整，且调整后的职务与员工的技能、经验相匹配，同时薪资未发生变化，那么这种调整通常被认为是合理的。在这种情况下，职务下调不构成变相辞退。
员工能力与岗位不匹配：如果员工在当前岗位上表现不佳，无法胜任工作，用人单位在经过培训或调整岗位后仍无法改善的，有权对员工进行职务下调。只要这一调整是基于员工的能力表现，且薪资未降低，也不构成变相辞退。
恶意调整与变相辞退：如果用人单位出于恶意，如针对特定员工进行不合理的职务下调，意图迫使员工主动离职，从而避免支付经济补偿金，那么这种调整就可能构成变相辞退。在这种情况下，员工有权依法维护自己的权益。
薪资未降的影响
薪资是员工劳动报酬的重要组成部分，也是衡量工作条件是否发生实质性变化的重要指标。在职务下调的情况下，如果薪资未发生变化，说明员工的基本经济利益未受到损害。这在一定程度上削弱了变相辞退的指控，因为变相辞退通常伴随着薪资的降低或其他不利条件的改变。
员工应对策略
了解调整原因：员工应首先了解职务下调的具体原因，判断其是否合理、合法。如果认为调整不合理，可以与用人单位进行沟通，表达自己的意见和诉求。
保留证据：员工应保留与职务下调相关的所有证据，如调整通知、沟通记录、薪资单等。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。
依法维权：如果员工认为职务下调构成变相辞退，且用人单位拒绝纠正或协商无果，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结与建议：员工职务下调但薪资未降，一般不算变相辞退。然而，员工仍应关注职务下调的合理性以及是否对工作条件产生了实质性的不利影响。如有任何疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。