固定期限劳动合同被辞退是否有补偿，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、用人单位需支付经济补偿的情形
协商解除：
- 如果用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位应当支付经济补偿。
非过失性辞退：
- 依据《劳动合同法》第四十条，在劳动者患病、不能胜任工作或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更达成协议等情况下，用人单位提前通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，需支付经济补偿。例如，劳动者因病无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，且医疗期满后仍不能恢复，此时用人单位解除劳动合同需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 按照《劳动合同法》第四十一条，因企业破产重整、生产经营严重困难等原因需要裁减人员，且符合规定情形的，用人单位在裁减人员时需支付经济补偿。比如，企业因市场变化导致经营严重困难，需要裁减大量员工以维持运营，此时裁减的员工应获得经济补偿。
劳动合同期满终止：
- 除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，依据《劳动合同法》第四十四条第一项，劳动合同期满终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。例如，劳动合同到期，用人单位提出续签但条件不变或更好，劳动者拒绝续签的，用人单位无需支付经济补偿；但若用人单位提出降低条件续签，劳动者拒绝的，用人单位则需支付经济补偿。
二、用人单位无需支付经济补偿的情形
劳动者过失性辞退：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊等情形下，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。比如，劳动者在试用期内多次迟到早退，且经警告后仍不改正，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。
劳动者主动离职或拒绝续签：
- 若劳动者自己不想干了或公司提高了待遇但劳动者仍拒绝续签劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。例如，劳动者因个人原因提出离职，或者劳动合同到期，用人单位提出提高待遇续签但劳动者拒绝的，用人单位无需支付经济补偿。
合同未到期且无过错辞退（但需注意，此情形下若不符合上述需支付经济补偿的情形，则用人单位无需支付）：
- 若劳动合同未到期，且用人单位无过错地辞退劳动者（如因业务调整、岗位取消等非劳动者个人原因），但不符合上述需支付经济补偿的情形，则用人单位可能无需支付经济补偿。不过，这种情况较为复杂，需具体分析用人单位辞退的理由和程序是否合法合规。
三、经济补偿的计算标准
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
- 此处所称“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
计算公式：
- 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过十二年）
示例：
- 假设劳动者在用人单位工作了5年，月工资为8000元，当地上年度职工月平均工资为6000元，则经济补偿为：5 × 8000 = 40000元。
- 若劳动者月工资为20000元，当地上年度职工月平均工资为6000元，则经济补偿按三倍计算，且年限最高不超过十二年，假设工作了10年，则经济补偿为：12 × (6000 × 3) = 216000元（但实际计算中，若月工资的三倍乘以工作年限未超过按实际月工资计算的结果，则按实际月工资计算，此处仅为示例说明三倍封顶规则）。
综上所述，固定期限劳动合同被辞退是否有补偿，需根据具体情形判断。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。