可以开具，但需满足特定条件且需注意法律风险防控。以下从不同角度进行分析：

1. 法律关系角度
   劳务派遣中存在三方法律关系：派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，用工单位实际使用劳动者。根据《劳动合同法》第58条，派遣单位作为法定用人单位，负有为劳动者办理就业登记、缴纳社保、出具解除证明等法定义务。因此，体检用工证明的开具主体应为派遣单位，而非用工单位。若用工单位直接出具，可能因主体不适格导致证明效力存疑。

2. 证明内容合法性角度
   若证明内容仅涉及劳动者在用工单位的工作期间、岗位等客观事实（如”XX自2023年1月1日至2023年6月30日在我司XX岗位工作”），且用工单位已通过派遣协议获得派遣单位授权，则可由用工单位出具辅助性证明材料，但需加盖用工单位公章并注明”受XX派遣公司委托出具”。若证明包含劳动关系认定（如”XX系我司员工”），则因违反《劳务派遣暂行规定》第9条”用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”的规定而无效。

3. 实务操作建议

   • 派遣单位主导开具：由派遣单位出具标准格式的《派遣期间工作证明》，载明劳动者姓名、身份证号、派遣期限、用工单位名称等核心信息，并加盖派遣单位公章。
     
   • 用工单位配合提供材料：用工单位可向派遣单位提供劳动者的工作记录、考勤表等原始材料，作为证明的附件依据。
     
   • 明确证明用途：若用于社保转移、职业病诊断等特定场景，需在证明中注明”本证明仅用于XX用途”，避免被误读为劳动关系证明。

4. 法律风险警示
   若用工单位未经派遣单位授权擅自出具证明，可能面临：

   • 劳动者主张与用工单位存在事实劳动关系，要求签订劳动合同、支付双倍工资（《劳动合同法》第82条）；
     
   • 派遣单位主张用工单位越权行事，要求承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第92条）；
     
   • 在工伤认定等场景中，因主体混淆导致责任主体认定争议。

操作模板建议：

派遣期间工作证明  
兹证明XX（身份证号：XXX）自202X年X月X日至202X年X月X日由XX派遣公司派遣至我司XX部门从事XX工作，工作表现良好。  
特此证明。  

XX派遣公司（盖章）  
202X年X月X日  

（附：派遣协议复印件、劳动者身份证复印件）  

如需进一步设计证明文本或审查派遣协议条款，可直接向我咨询具体法律文件起草事宜。