结论：超龄员工在岗猝死，是否需要赔偿需根据具体情况判断，主要看是否构成工伤以及用人单位是否存在过错。以下从不同角度进行分析：

一、是否构成工伤

1. 构成工伤的情况：

   • 根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这里的“职工”并未明确排除超龄员工，只要超龄员工与用人单位存在劳动关系（或事实劳动关系），且符合上述条件，就应当认定为工伤。
   • 举例：某超龄员工在工作时间、工作岗位上突然晕倒，送医后经抢救无效在48小时内死亡，若该员工与用人单位存在劳动关系，则应认定为工伤，用人单位需承担相应的工伤保险责任。

2. 不构成工伤的情况：

   • 如果超龄员工已经享受养老保险待遇或领取退休金，与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系，此时一般不适用《工伤保险条例》的规定，不构成工伤。
   • 举例：某超龄员工已领取退休金，仍在原单位工作，若其在工作时间、工作岗位上猝死，由于双方形成的是劳务关系，一般不认定为工伤。

二、用人单位是否存在过错

1. 用人单位存在过错的情况：

   • 即使不构成工伤，如果用人单位对超龄员工的猝死存在过错（如安排超负荷工作、未提供必要的安全保障措施等），用人单位也可能需要承担一定的赔偿责任。
   • 法律依据：根据《民法典》第一千一百六十五条，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
   • 举例：某用人单位长期安排超龄员工加班，导致员工过度疲劳，最终在岗位上猝死，若能证明用人单位的加班行为与员工猝死之间存在因果关系，用人单位需承担相应的赔偿责任。

2. 用人单位无过错的情况：

   • 如果用人单位对超龄员工的猝死不存在过错，且不构成工伤，那么用人单位一般无需承担赔偿责任。但出于人道主义考虑，用人单位可能会给予一定的经济补偿。
   • 举例：某超龄员工在正常工作时间内、工作岗位上猝死，经调查用人单位无任何过错行为，且该员工与用人单位形成的是劳务关系，此时用人单位一般无需赔偿，但可能会给予家属一定的慰问金。

三、特殊情况下的处理

• 已达退休年龄但未享受养老保险待遇：对于已达退休年龄但未享受养老保险待遇的超龄员工，如果其与用人单位形成的是劳动关系，且符合工伤认定条件，仍应认定为工伤。
• 用人单位未缴纳工伤保险：如果用人单位未为超龄员工缴纳工伤保险，但符合工伤认定条件，根据《工伤保险条例》第六十二条，用人单位仍需按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。

建议：

• 对于用人单位而言，应加强对超龄员工的健康管理，合理安排工作时间和工作任务，提供必要的安全保障措施，以降低法律风险。
• 对于超龄员工及其家属而言，在发生猝死事件后，应及时收集相关证据（如工作记录、医疗记录等），以便在后续维权过程中提供有力支持。

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