若受伤后单位未批准长假并以不请长假为由开除你，单位的做法可能涉嫌违法，你可以通过法律途径维护自身权益。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动法律法规角度

1. 关于医疗期规定 根据相关劳动法律法规，劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同。如果你受伤属于患病或非因工负伤的情况，且处于医疗期内，单位以不请长假为由开除你，明显违反了法律规定。 例如，小李在公司工作五年，因生病需要治疗，根据规定他有六个月的医疗期。在医疗期内，公司不能因为他未正常上班就开除他。
2. 关于工伤认定与待遇 如果受伤属于工伤范畴，那么情况又有不同。根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，单位同样不能随意解除劳动合同。 比如，小张在工作时受伤，被认定为工伤，医生建议他休息八个月进行治疗和康复。在这八个月的停工留薪期内，公司不能以他不请长假为由开除他，并且要按照原工资待遇支付他工资。

从单位规章制度角度

1. 规章制度合法性审查 单位可能有自己的规章制度，规定员工请假的相关流程和要求。但如果单位的规章制度违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度是无效的。例如，单位规章制度中规定“员工受伤不请长假就开除”，这种规定与劳动法律法规中关于医疗期和工伤待遇的规定相冲突，是无效的。
2. 规章制度制定程序合法性 即使单位的规章制度内容不违反法律法规，但如果制定程序不合法，也可能影响其效力。根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果单位没有按照这个程序制定规章制度，那么该规章制度不能作为开除员工的依据。

应对措施

1. 收集证据 你可以收集与受伤相关的证据，如医院的诊断证明、病历、工伤认定决定书（如果是工伤）等，以证明你受伤的事实和需要休息治疗的必要性。同时，收集单位的规章制度、劳动合同等文件，以便分析单位的做法是否合法。
2. 与单位协商 在收集好证据后，你可以先与单位进行协商，向单位说明你的情况以及单位的做法可能存在的违法性，要求单位撤销开除决定，恢复你的工作或者给予相应的经济补偿。
3. 申请劳动仲裁 如果协商无果，你可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁申请中，你要明确自己的仲裁请求，如要求单位继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等，并提交相关证据支持自己的主张。
4. 提起诉讼 如果你对劳动仲裁结果不满意，还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

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