重病无法工作一般不构成旷工，但具体是否构成旷工，需结合实际情况和公司规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、旷工的定义与构成要件

旷工通常指的是员工在无正当理由的情况下，未按照公司规定的时间到岗工作，或者未经批准擅自离岗的行为。其构成要件一般包括：

1. 无正当理由：员工未能提供合理的、被公司认可的缺勤理由。
2. 未到岗工作：员工在规定的工作时间内未出现在工作岗位上。
3. 未经批准：员工缺勤未事先获得公司的批准或同意。

二、重病无法工作是否构成旷工

1. 若员工已履行请假手续：

   • 如果员工因重病无法工作，但已经按照公司规章制度的规定，及时向公司提交了病假申请，并提供了相应的医疗证明（如医院出具的病假条、诊断证明等），那么这种情况下，员工缺勤是有正当理由的，且已经获得了公司的批准，因此不构成旷工。

2. 若员工未履行请假手续：

   • 如果员工因重病无法工作，但未按照公司规章制度的规定，及时向公司提交病假申请或提供医疗证明，或者公司规章制度中明确规定了重病情况下必须履行特定的请假程序而员工未履行，那么这种情况下，员工缺勤可能被视为无正当理由，且未经批准，有可能构成旷工。但这也并非绝对，因为在实际操作中，法院或仲裁机构可能会考虑员工的实际情况（如病情紧急、无法及时联系公司等），对是否构成旷工进行综合判断。

三、公司规章制度与法律法规的考量

1. 公司规章制度：

   • 公司规章制度是判断员工是否构成旷工的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了重病情况下的请假程序、病假期限、医疗证明的要求等，员工应当遵守这些规定。否则，可能面临被认定为旷工的风险。

2. 法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，员工因病需要停止工作医疗时，用人单位应当根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费等待遇。因此，即使员工因重病无法工作，只要符合法律法规规定的医疗期条件，且已经履行了必要的请假手续，就不应被认定为旷工。

四、建议与措施

1. 对于员工：

   • 因重病无法工作时，应及时向公司提交病假申请，并提供相应的医疗证明。
   • 了解并遵守公司规章制度中关于病假和旷工的规定。
   • 如遇公司不合理认定旷工的情况，可依法向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼。

2. 对于公司：

   • 制定完善的病假管理制度，明确病假申请流程、医疗证明要求等。
   • 在处理员工病假和旷工问题时，应依法依规进行，尊重员工的合法权益。
   • 如遇员工因重病无法工作且未履行请假手续的情况，应先与员工沟通了解情况，再根据实际情况和公司规章制度进行判断和处理。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。