员工生病是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：

1. 公司规章制度视角

   • 明确规定与执行：若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后一定时间内补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力，员工需遵守。但需注意，制度需合理合法，不得剥夺员工法定医疗期权益。
   • 合理性与合法性：公司制度应平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。同时，制度不得违反法律法规强制性规定，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益。

2. 实际情形考量

   • 紧急就医豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病发作等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快在病情稳定后告知单位，并补办请假手续。
   • 主观恶意判定：若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续提交虚假病假条，公司有权依据规章制度进行相应处理，包括视为旷工并解除劳动合同。

3. 法律责任界定

   • 旷工后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分，如考勤记录、催告通知等。
   • 医疗期保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明（如病历、诊断证明等），公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。

4. 建议与操作

   • 员工方面：生病后应及时了解公司请假流程，尽量提前请假或事后补办手续。确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并保留好医疗证明等证据。
   • 公司方面：应制定合理合法的病假制度，明确请假流程、所需材料及例外情形（如紧急情况可先口头报备）。在处理因病缺勤问题时，应严格按照规章制度执行，确保公平、公正地处理每一位员工的病假申请。同时，加强与员工的沟通，明确双方的权利和义务，以避免不必要的纠纷。

总结来说，员工生病是否算旷工需根据具体情况判断。关键在于员工是否按照公司规定妥善处理了病假事宜，包括履行请假手续、提供合法有效的医疗证明以及遵守公司的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。