结论：劳务外包员工在节假日是否算加班，需根据具体用工形式、合同约定及实际工作情况综合判断，主要分为以下两种情形：

1. 若劳务外包员工与外包公司（用人单位）存在劳动关系，节假日工作可能构成加班

根据《劳动法》第四十四条，劳动者在法定节假日工作的，用人单位需支付不低于工资300%的加班费。但需满足以下条件：

• 劳动关系明确：员工与外包公司签订劳动合同，受《劳动法》《劳动合同法》保护；
  
• 实际提供劳动：员工在法定节假日被安排工作，且无调休或补休安排；
  
• 无特殊约定排除：若劳动合同或规章制度中未明确排除法定节假日加班待遇。
  

例外情形：若员工与外包公司约定实行“不定时工作制”或“综合计算工时制”，且经劳动行政部门审批，法定节假日工作可能不按300%支付加班费（但需符合法定条件）。

2. 若劳务外包员工与发包方（实际用工单位）无劳动关系，节假日工作是否算加班需看合同约定

劳务外包中，员工通常与外包公司建立劳动关系，与发包方无直接法律关系。此时：

• 外包公司责任：若员工在节假日为发包方工作，外包公司仍需按《劳动法》支付加班费（若符合加班条件）；
  
• 发包方无直接义务：发包方不直接承担支付加班费的责任，但若存在以下情形可能承担连带责任：
  
  • 发包方直接指挥、管理员工工作（如安排加班、考核考勤）；
    
  • 发包方与外包公司约定由发包方承担加班费，但未实际支付。
    

关键提醒：

• 员工需保留节假日工作的证据（如考勤记录、工作安排通知、加班审批单等）；
  
• 若外包公司拒绝支付加班费，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 劳务外包与劳务派遣不同，后者中劳动者与派遣单位存在劳动关系，但实际用工单位可能需承担部分责任（如加班费支付需看具体协议）。
  

建议：若您涉及劳务外包节假日加班争议，可进一步提供劳动合同、工作安排等细节，我将为您具体分析责任主体及维权路径。