结论：劳务外包员工在节假日加班是否享有三倍工资，需根据劳务外包合同的具体约定、实际用工关系及法律规定综合判断，存在两种主要情形：

1. 若劳务外包合同明确约定加班工资支付标准，且符合法律规定
   根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位（即实际使用劳动者的单位）需履行“支付加班费”等义务，但这一规定适用于劳务派遣关系。在劳务外包中，若发包方（实际用工单位）与承包方（劳务公司）的合同中明确约定：承包方需按法定标准（如节假日三倍工资）向外包员工支付加班费，且承包方实际履行了该约定，则员工有权主张三倍工资。
   关键点：合同约定需具体、明确，且承包方需实际支付，否则员工可依据《民法典》第五百七十七条（违约责任）要求承包方承担责任。

2. 若劳务外包合同未约定或约定不明，需区分“真外包”与“假外包”

   • 真外包（业务承包）：承包方自主招聘、管理员工，发包方仅关注工作成果。此时，员工与承包方建立劳动关系，加班工资支付标准应适用《劳动法》第四十四条：节假日加班需支付不低于工资300%的工资报酬。若承包方未支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条解除劳动合同并主张经济补偿，同时通过劳动仲裁要求支付加班费。
     
   • 假外包（变相劳务派遣）：若发包方直接管理员工（如安排工作、考核考勤），仅通过外包形式规避法律责任，则可能被认定为“事实劳动关系”。此时，发包方需承担用工主体责任，员工可直接要求发包方支付三倍工资，并可依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条追究其法律责任。
     区分关键：管理权归属（发包方是否实际行使劳动管理权）。

实务建议：

• 对员工：保留加班证据（如考勤记录、工作通知），先与承包方协商；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，同时注意区分“真外包”与“假外包”以确定责任主体。
  
• 对发包方：在合同中明确加班工资支付标准及违约责任，避免直接管理员工以降低“假外包”风险；定期审查承包方劳动合规情况（如工资支付、社保缴纳）。
  
• 对承包方：严格按法律规定及合同约定支付加班费，避免因拖欠工资引发劳动争议。
  

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