针对“多干工作不补工资”这一问题，核心在于明确劳动付出与报酬之间的法律关系及维权途径。以下是具体分析：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了工作内容、工时及报酬标准。若合同中未约定额外工作的补偿方式，需进一步查看公司规章制度（如《员工手册》）是否规定加班审批流程或调休、加班费支付标准。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款；第31条规定，用人单位安排加班应支付加班费或安排调休。

2. 区分“多干工作”的性质

   • 法定加班：若超出法定工时（每日≤8小时，每周≤40小时）且未安排调休，用人单位需支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。
     
   • 自愿超时工作：若员工主动加班且未履行审批程序，可能被认定为“自愿行为”，难以主张补偿，但需结合公司制度判断。
     
   • 岗位固有职责：若“多干”属于岗位职责范围（如临时增加合理工作量），可能不构成加班，但需避免用人单位滥用此点变相增加劳动强度。

3. 收集证据并主张权利

   • 证据类型：考勤记录、加班审批单、工作邮件/聊天记录、同事证言、工资条（显示未支付加班费）等。
     
   • 维权步骤：
     
     1. 与用人单位协商，要求补发加班费或安排调休；
        
     2. 向当地劳动监察大队投诉（时效2年内）；
        
     3. 申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提出），主张加班费及50%-100%赔偿金（若用人单位恶意拖欠）。
        注意：若未履行加班审批程序，可能影响仲裁结果，需结合具体证据判断。

4. 特殊情形处理

   • 综合计算工时制：经审批后，周期内总工时不超过法定标准则无需支付加班费，但法定节假日工作仍需支付300%工资。
     
   • 不定时工作制：一般无需支付加班费，但法定节假日工作需支付300%工资。
     提示：用人单位需在劳动合同中明确约定工时制度，否则按标准工时制处理。

建议行动：

1. 立即整理相关证据，明确“多干工作”的具体时间、内容及未补偿情况；
   
2. 优先与用人单位沟通，保留书面沟通记录；
   
3. 若协商无果，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免超过时效。
   

如有进一步细节（如合同条款、加班频率等），可随时补充说明，我会为您细化分析。