并非所有聘用关系都必须签订书面合同，但特定情况下必须签订，且未签订可能面临法律风险。以下从不同角度为您详细分析：

1. 一般情况：非全日制用工可不签书面合同

• 根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工（如兼职、小时工）双方可以订立口头协议，无需签订书面合同。但需注意：
  • 平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；
  • 工资结算周期不得超过15日。
• 风险点：若实际工作时间超过法定标准，可能被认定为全日制用工，未签书面合同需支付双倍工资（详见下文全日制用工风险）。

2. 必须签订书面合同的情形：全日制用工

• 法律强制要求：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系（全日制用工）应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
• 未签合同的后果：
  • 双倍工资赔偿：用人单位自用工之日起超过1个月未签合同，需向劳动者支付每月双倍工资（最多11个月）；
  • 视为无固定期限合同：用工满1年仍未签合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即补签并支付双倍工资至满1年前一日。
• 例外情形：若劳动者拒绝签订合同，用人单位需在1个月内终止劳动关系，否则仍需承担双倍工资责任。

3. 特殊主体：事实劳动关系仍受保护

• 即使未签书面合同，只要存在实际用工（如劳动者提供劳动、用人单位支付工资），即构成事实劳动关系，劳动者仍享有：
  • 工资、加班费、社保等基本权益；
  • 工伤认定及赔偿权利；
  • 解除劳动关系经济补偿金（如用人单位违法解除）。
• 举证责任：劳动者需证明存在事实劳动关系（如工资条、考勤记录、工作证等），用人单位若否认则需提供反证。

4. 合同纠纷中的实务建议

• 对用人单位：
  • 无论何种用工形式，建议签订书面合同以明确权利义务，避免纠纷；
  • 非全日制用工需严格控制工作时间，并保留工资支付记录；
  • 若劳动者拒绝签合同，及时终止劳动关系并留存证据。
• 对劳动者：
  • 若未签合同，注意收集工作证据（如聊天记录、转账记录）；
  • 可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张双倍工资及权益；
  • 警惕用人单位以“兼职”“合作”等名义规避全日制用工责任。

总结

• 非全日制用工：可口头协议，但需符合法定标准；
• 全日制用工：必须签书面合同，否则面临双倍工资及无固定期限合同风险；
• 事实劳动关系：未签合同不影响权益，但需举证证明用工关系。

如有具体用工情形或纠纷，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析风险及应对方案。