工厂统一放长假是否合法，这个问题需要从多个角度来分析。
首先，我们要明确的是，工厂在特定情况下是可以安排员工待岗或放长假的，但这必须符合法律法规的规定。根据原劳动部1994年《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产时，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定办理，通常这意味着可以支付基本生活费，但具体标准可能因地区而异，且不得低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）。
接下来，我们分析工厂放长假的合法性条件：
经营困难：工厂必须因经营困难，如业务停滞、资金困难、受疫情影响停工停产等，才有权安排员工待岗。这要求工厂能够提供充分的证据来证明其经营状况确实不佳。
协商一致：虽然法律没有明确规定待岗期限，但待岗实质上是对劳动者工作岗位和工资待遇的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需要用人单位与劳动者协商一致。因此，工厂在安排员工待岗前，应与员工进行充分沟通，并尽量达成一致意见。
工资支付：在待岗期间，工厂应按照法律法规的规定支付员工工资。第一个工资支付周期内应支付全额工资；若待岗时间超过一个月，且员工未提供正常劳动，工厂可以按最低工资标准的一定比例支付基本生活费。
社会保险缴纳：即使员工待岗，工厂仍应为其缴纳社会保险，不能以待岗为由拒缴。
恢复生产通知：如果工厂已经恢复了生产经营，应及时通知员工回到原岗位工作，并恢复其工资待遇。
现在，我们来看一些实践中可能遇到的问题：
变相裁员：有些工厂可能借放长假之名，行变相裁员之实。这种行为是违法的，因为工厂无法提供充分的经营困难证据，且未与员工协商一致就单方面安排待岗，可能构成对员工权益的侵害。
年休假安排：工厂在安排员工休假时，应明确休假性质。如果是法定年休假，应按照相关法律法规的规定进行安排；如果是福利年休假，则由工厂根据规章制度进行安排。但无论如何安排，都应确保员工的合法权益不受侵害。
综上所述，工厂统一放长假在符合法律法规规定、经营困难且与员工协商一致的情况下是合法的。但工厂必须确保在待岗期间按照法律法规支付员工工资、缴纳社会保险，并在恢复生产时及时通知员工回到原岗位工作。如果工厂无法提供充分的经营困难证据或未与员工协商一致就单方面安排待岗，则可能构成违法行为。