结论：物业公司签订劳务合同不管理只是代发工资，不能直接等同于签订了劳动合同。是否构成劳动合同关系，需结合具体情形判断。以下从不同角度详细分析：

一、劳务合同与劳动合同的本质区别

1. 法律性质不同
   劳动合同受《劳动合同法》调整，双方形成劳动关系，劳动者享有劳动法规定的权益（如社保、加班费、经济补偿等）；劳务合同则受《民法典》调整，双方形成民事合同关系，仅需履行合同约定的义务，不涉及劳动法强制保护。

2. 核心要素不同
   劳动合同需满足“从属性”要件，即劳动者受用人单位管理、指挥、监督，提供劳动是用人单位业务的组成部分；劳务合同中，双方地位平等，劳动者自行安排工作方式，仅对结果负责。

二、物业公司“不管理、仅代发工资”是否构成劳动关系？

需分情况讨论：

1. 若劳动者实际接受物业公司管理

即使合同名为“劳务合同”，但若物业公司对劳动者的工作内容、时间、地点有实际管理权（如要求打卡、服从调度、接受考核等），且劳动者提供的服务是物业公司业务的组成部分（如保安、保洁、绿化等），则可能被认定为劳动关系。
法律依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

• 双方符合法律、法规规定的主体资格；
  
• 劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  
• 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2. 若劳动者完全自主工作，物业公司仅代发工资

若劳动者自行安排工作时间、地点，无需接受物业公司管理，且物业公司仅代第三方（如业主委员会、其他公司）发放工资，则可能不构成劳动关系，而属于劳务关系。
典型场景：

• 物业公司受业主委托，代为发放临时保洁员的工资，但保洁员由业主直接管理；
  
• 劳动者与第三方公司签订劳动合同，物业公司仅作为财务代发工资。

三、法律后果与建议

1. 若被认定为劳动关系

   • 物业公司需补缴社保、支付未签劳动合同的双倍工资差额、经济补偿等；
     
   • 劳动者可申请劳动仲裁，主张相关权益。

2. 若被认定为劳务关系

   • 双方按劳务合同约定履行义务，一般不涉及劳动法强制保护；
     
   • 若合同未约定或约定不明，可能按《民法典》合同编处理纠纷。

3. 实务建议

   • 对物业公司：明确合同性质，避免使用模糊表述（如“劳务合同”但实际按劳动关系管理）；若需规避劳动关系，应确保劳动者完全自主工作，且工资由第三方支付。
     
   • 对劳动者：保留工作管理证据（如考勤记录、工作安排通知等），若认为被错误归类为劳务关系，可申请劳动仲裁确认劳动关系。

总结：合同名称并非决定性因素，关键在于实际履行中是否符合劳动关系的“从属性”要件。若您涉及此类纠纷，建议提供具体细节（如管理方式、工资支付主体等），以便进一步分析。