结论：工勤人员被拘役后，单位在决定开除前通常会先停发工资，但具体是否停发以及后续处理还需依据单位规章制度、劳动合同及相关法律法规综合判断。

分析说明：

1. 工资停发的常规操作：

   • 在工勤人员被拘役的情况下，由于其无法正常履行工作职责，单位出于管理需要和成本控制考虑，通常会先停发其工资。这一做法在实务中较为普遍，但并非绝对，具体还需看单位内部的规章制度和劳动合同中的相关约定。

2. 开除决定的法律依据与程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。拘役属于刑事处罚的一种，因此，单位在工勤人员被拘役后，有权依据法律规定和单位规章制度作出开除决定。
   • 但开除决定并非随意作出，单位需确保程序合法，如提前通知工会、听取劳动者意见等，并保留相关证据以备可能的劳动争议仲裁或诉讼。

3. 工资停发与开除决定的关联：

   • 工资停发并不直接等同于开除。单位在停发工资后，仍需根据工勤人员的具体情况（如拘役期限、是否可能被判处其他刑罚、工作表现等）以及单位规章制度和劳动合同的约定，来决定是否最终开除该员工。
   • 如果单位决定开除，那么停发工资可以视为开除前的一个管理措施；如果单位决定不开除，那么停发工资可能只是暂时的，待员工恢复工作能力后，单位可能会补发工资或调整工资待遇。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果工勤人员被拘役但最终未被判处刑罚，或者拘役期满后能够继续履行工作职责，那么单位在考虑是否开除时，应更加谨慎，并充分听取员工的意见和解释。
   • 另外，如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了员工被刑事处罚后的处理方式（如停发工资、开除等），那么单位应严格按照规定执行。

法律建议：

• 对于工勤人员而言，如果面临被拘役的情况，应及时与单位沟通，了解单位的态度和可能的处理方式，以便做好应对准备。
• 对于单位而言，在处理此类情况时，应确保程序合法、依据充分，并充分考虑员工的实际情况和单位的利益，以避免可能的劳动争议和法律风险。

后续行动指南：

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