结论前置：旷工三日是否可以被开除，主要取决于用人单位的规章制度是否合法、合理且已公示，并明确将连续旷工三日列为严重违纪情形。若满足这些条件，用人单位有权解除劳动合同；否则，开除行为可能构成违法解除，需承担相应法律责任。
一、用人单位规章制度的重要性
规章制度的基础作用：
- 我国《劳动合同法》并未明确规定旷工多少天可以解除劳动合同，因此用人单位主要依据其内部规章制度来处理旷工问题。规章制度是用人单位管理员工的重要依据，也是处理劳动纠纷的重要参考。
规章制度的合法性要求：
- 用人单位的规章制度必须依法制定，经过民主程序（如职工代表大会讨论、全体职工意见征集等），并向劳动者公示或告知，确保其具有法律效力。若规章制度未经过民主程序或未向劳动者公示，则可能被视为无效，无法作为开除员工的依据。
规章制度的内容要求：
- 规章制度中应明确规定连续旷工三日属于严重违反公司制度的行为，并据此有权解除劳动合同。这样的规定需要具体、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。
二、开除员工的程序要求
事实调查与证据收集：
- 用人单位在决定开除员工前，应充分调查核实旷工事实，并收集相关证据，如考勤记录、请假申请、监控视频等。证据应当真实、合法，且能够形成完整的证据链，以证明员工确实存在旷工行为。
通知工会或职工代表：
- 在作出开除决定前，用人单位需将解除劳动合同的理由通知工会；若无工会组织，则应通知全体职工或职工代表，以确保程序的公正性。这是法律规定的程序要求，也是保障劳动者权益的重要措施。
书面通知与送达：
- 用人单位应向员工出具解除劳动合同的书面通知，明确解除理由、依据及解除日期等关键信息，并确保通知送达员工本人。书面通知是证明用人单位已履行告知义务的重要证据，也是避免后续纠纷的关键。
三、特殊情况下的处理
不可抗力因素：
- 如果员工因不可抗力因素（如突发重大疾病、遭遇自然灾害等）导致无法正常出勤，且及时告知了用人单位并提供相关证明，那么这种情况不应被视为旷工。用人单位应给予员工合理的理解和支持，避免一刀切的做法。
协商处理：
- 在某些情况下，用人单位可能与员工就旷工问题进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如警告、罚款、调整工作岗位等。协商处理有助于维护劳资关系的和谐稳定，减少纠纷的发生。
四、法律后果与风险提示
经济补偿金与赔偿金：
- 如果用人单位依法解除了与旷工员工的劳动合同，通常无需支付经济补偿金。但如果用人单位的规章制度未明确规定旷工三日即可辞退，或者解除劳动合同的程序不合法，那么可能构成违法解除，需要向劳动者支付赔偿金（即双倍的经济补偿金）。
劳动争议解决：
- 若员工对开除决定有异议，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。用人单位应做好应对劳动争议的准备，确保处理决定的合法性和合理性。
五、综合建议
完善规章制度：
- 用人单位应确保规章制度合法、合理且已公示，明确列出连续旷工三日为严重违纪情形，为开除员工提供合法依据。同时，规章制度应定期更新和完善，以适应法律法规的变化和企业管理需要。
谨慎处理旷工问题：
- 在处理旷工问题时，用人单位应综合考虑员工的具体情况，避免一刀切的做法。对于初次旷工或情节较轻的员工，可以给予警告或罚款等处理；对于连续旷工或情节严重的员工，再考虑解除劳动合同。
加强沟通与教育：
- 用人单位应加强与员工的沟通，及时了解员工的出勤情况和工作状态。对于可能出现的旷工行为进行预防和教育，减少劳资纠纷的发生。同时，通过培训等方式提高员工的法律意识和职业素养，促进劳资关系的和谐稳定。
作为李永律师，我建议用人单位在处理旷工问题时务必谨慎行事，确保处理决定的合法性和合理性。若您有任何关于劳动工伤方面的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。