关于旷工几日可以开除的问题，并没有一个统一的法律标准，而是主要取决于用人单位依法制定的规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“严重违反”是一个相对模糊的概念，具体标准需要由用人单位在规章制度中明确。
- 在处理旷工问题时，用人单位应遵循合理、合法以及符合公序良俗的原则，确保规章制度的制定和执行不侵犯劳动者的合法权益。
二、用人单位规章制度的制定与执行
制定要求：
- 用人单位有权依法建立和完善劳动规章制度，对旷工等违纪行为进行具体规定。
- 规章制度需经过民主程序制定，即应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 制定后，规章制度应通过邮件、张贴公告、培训等方式向全体员工公示，确保员工知晓。
内容设定：
- 在实际操作中，许多企业会在规章制度中明确旷工的天数标准，如连续旷工3天或累计旷工达到一定天数（如5天、10天等）视为严重违反规章制度，可解除劳动合同。
- 特殊行业或岗位，如航空航天、电力供应、交通运输等，因工作连续性和安全性要求高，可能设定更为严格的旷工标准。
有效性：
- 规章制度必须与劳动合同、其他制度保持一致，避免出现矛盾。
- 若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，即使员工旷工，开除决定也可能因程序违法而被认定为无效。
三、实际操作中的建议
遵循法律法规：
- 用人单位在处理旷工问题时，应首先确保遵守《劳动合同法》等相关法律法规。
依据规章制度：
- 在法律法规框架内，依据合法有效的规章制度对旷工员工进行处理。对于未达到严重违反规章制度程度的旷工行为，可采取警告、扣发工资等处罚措施；对于严重违反规章制度的旷工行为，则可依法解除劳动合同。
合理性与公正性：
- 确保处理结果的合理性和公正性，避免滥用解雇权。在处理旷工问题时，应充分考虑员工的实际情况和原因，如是否因突发疾病、家庭变故等不可抗力因素导致旷工。
通知与程序：
- 在解除劳动合同前，用人单位应通知工会（若有），并向员工出具书面解除通知，明确解除理由、依据及日期等关键信息。这有助于保障员工的知情权，并减少后续的法律纠纷。
四、特殊情况的处理
- 对于公务员或事业单位工作人员，旷工开除的规定可能有所不同，需参照《公务员法》或相关事业单位管理规定执行。这些规定通常更为严格，且可能涉及更多的程序要求。
五、劳动者的权益保护
- 如果劳动者认为单位以旷工为由的开除处理不合法，侵犯了自身权益，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应提供充分的证据证明自己的旷工行为并未达到严重违反规章制度的程度，或单位在处理旷工问题时存在程序违法等情形。
总结来说，旷工几日可以开除并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。用人单位在制定和执行相关制度时，应确保合法性和有效性，并严格按照程序处理旷工问题。同时，劳动者也应遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工导致的不良后果。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。