关于去年旷工记录今年是否还有效的问题，这主要取决于该旷工记录是否被用人单位作为处理员工违纪行为的依据，以及具体的公司规章制度和劳动法规定。以下从几个角度进行详细分析：
公司规章制度的角度：
- 如果公司的规章制度中明确规定了旷工的处理方式，比如旷工达到一定天数可以解除劳动合同，并且这些规章制度是经过合法程序制定并公示的，那么去年的旷工记录，如果今年仍然在处理相关违纪行为的时效内（比如某些公司规定违纪行为在一年内处理），且该旷工行为符合规章制度中规定的处理条件，那么该旷工记录在今年仍然可能被用作处理依据。
- 如果公司的规章制度没有明确规定旷工记录的时效性，或者规定旷工行为必须在一定时间内处理，而去年旷工今年才提出处理，可能因超过时效而不再有效。
劳动法的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权对员工的违纪行为进行处理，但处理必须合法、合理，且符合公司规章制度。如果去年的旷工行为在今年才被发现或提出处理，且该行为未造成严重后果或未持续至今，用人单位在处理时可能需要考虑时效性和合理性。
- 劳动法并未明确规定旷工记录的时效性，但强调用人单位在处理员工违纪行为时应遵循公平、公正、合理的原则。因此，如果去年的旷工记录在今年才被用作处理依据，用人单位需要证明该处理行为的合理性和必要性。
实际操作的角度：
- 在实际操作中，用人单位通常会根据公司的规章制度和劳动法的规定来处理员工的旷工行为。如果去年的旷工记录在今年仍然被用作处理依据，用人单位需要确保处理程序的合法性和合规性，比如通知员工、听取员工申辩、进行调查等。
- 如果员工对处理结果有异议，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，仲裁机构会综合考虑公司规章制度、劳动法规定以及实际情况来做出裁决。
建议：
- 对于员工而言，如果担心去年的旷工记录在今年可能产生影响，可以主动与用人单位沟通，了解公司规章制度中关于旷工处理的规定，以及该旷工记录是否仍然被视为有效。
- 对于用人单位而言，在处理员工旷工行为时，应确保处理程序的合法性和合规性，避免因为处理不当而引发劳动纠纷。同时，也应及时更新和完善公司规章制度，明确旷工等违纪行为的处理方式和时效性。
总结：去年旷工记录今年是否还有效，并没有一个绝对的答案，而是取决于公司规章制度、劳动法规定以及实际情况的综合考量。如果有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。