结论：签过劳务合同并不完全排除通过劳动仲裁解决争议的可能性，但具体能否仲裁需根据实际情况判断，存在一般情况与例外情况之分。
一般情况：劳务合同纠纷不适用劳动仲裁
法律依据与性质差异：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动仲裁主要适用于用人单位与劳动者之间因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等发生的争议。而劳务合同是平等民事主体之间为实现一定经济目的，明确相互权利义务关系而订立的合同，不属于劳动关系的范畴。
- 劳务合同双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。提供劳务的一方在工作过程中虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方地位平等。因此，劳务合同纠纷通常按照普通民事纠纷处理，适用《民法典》的相关规定。
实际影响：
- 在一般情况下，如果双方签订的是劳务合同，且实际上也是按照劳务关系来履行的，那么当发生争议时，劳动者或用人单位通常需要通过民事诉讼等途径来解决，而不是劳动仲裁。
例外情况：名为劳务实为劳动可能适用劳动仲裁
实质判断标准：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构会根据用工实际情况来判断双方是否构成事实上的劳动关系。如果双方虽然签订了劳务合同，但实际上符合劳动关系的特征（如劳动者接受用人单位的管理、遵守规章制度、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系，从而适用劳动仲裁程序。
具体情形：
- 主体资格不符但实际用工：例如，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位签订的可能是劳务合同，但如果其实际上仍在用人单位从事全日制工作，并接受用人单位的管理，则可能被认定为劳动关系。
- 未依法领取营业执照的单位用工：对于不具备合法经营资格的用人单位招用劳动者的情况，即使签订了劳务合同，也可能被认定为劳动关系。
- 个人承包经营者违法招工：个人承包经营者违反法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者可能承担连带赔偿责任，此时也可能涉及劳动关系的认定。
实际影响：
- 在这些例外情况下，如果双方被认定为事实上存在劳动关系，那么当发生争议时，劳动者或用人单位就可以通过劳动仲裁等途径来解决争议，维护自己的合法权益。
建议：
- 在签订劳务合同时，双方应明确合同性质及双方的权利义务关系，避免产生不必要的争议。
- 如果劳动者或用人单位对合同性质或劳动关系存在疑问，建议及时咨询专业律师或相关机构进行确认。
- 在发生争议时，应根据实际情况选择合适的解决途径，如协商、调解、民事诉讼或劳动仲裁等。
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