在劳务派遣关系中，当涉及到合同解除与赔偿的问题时，确实需要细致分析不同主体（用人单位即劳务派遣单位、用工单位和劳动者）在解除合同时的具体情形与相应的赔偿标准。以下是对这一问题的详细解答：

一、劳务派遣单位解除劳动合同的情形与赔偿

1. 需支付经济补偿的情形：
   • 当劳动者因用人单位的违法行为（如以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全）而解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿。
   • 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，同样需支付经济补偿。
   • 若劳动者因患病、非因工负伤、不能胜任工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议，用人单位也需支付经济补偿。
   • 用人单位因企业破产法规定进行重整，或劳动合同期满（除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外），或用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等导致合同终止时，同样需支付经济补偿。

经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

1. 需支付赔偿金的情形：
   • 若劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、用工单位退回被派遣劳动者的情形与责任

1. 一般退回情形：

   • 若被派遣劳动者在试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等，用工单位可将其退回劳务派遣单位，且无需支付经济补偿。

2. 法定退回并可能涉及经济补偿的情形：

   • 因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化、用工单位进行重整、生产经营发生严重困难等原因，用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。此时，若劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件且劳动者不同意，劳务派遣单位不得解除劳动合同（除非劳动者提出）；若维持或提高条件而劳动者不同意，则可解除劳动合同，但需支付经济补偿。

3. 用工单位过错导致的退工与赔偿：

   • 若用工单位违反法律规定或劳务派遣协议约定退回被派遣劳动者，导致劳动合同解除，用工单位需承担连带责任，与劳务派遣单位共同向劳动者支付经济补偿金。

三、实际操作建议

• 在处理劳务派遣中的合同解除与赔偿问题时，建议首先查阅相关的劳动合同和劳务派遣协议，明确双方的权利和义务以及合同解除的具体条款。
• 若无法达成一致或存在争议，建议寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来解决问题。

综上所述，劳务派遣中的合同解除与赔偿问题涉及多个法律知识点和实际操作细节。在实际操作中，应根据具体情况进行细致分析，并遵循相关法律法规的规定进行处理，以确保劳动者的合法权益得到保障。