核心结论：签了调解协议后，若协议未完全解决劳动关系争议或存在法定可撤销/无效情形，仍可申请仲裁；但若协议已合法有效解决争议，则一般不能再就同一事项申请仲裁。以下分情况详细说明：

1. 调解协议未完全解决劳动关系争议

   • 情形说明：若调解协议仅解决了部分劳动关系争议（如仅就工资支付达成一致，但未涉及加班费、经济补偿等其他争议），或协议中明确约定“双方就劳动关系争议一次性了结，但保留对其他事项的仲裁/诉讼权利”，则劳动者仍可就未解决部分申请仲裁。
   • 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。此处“达成调解协议后不履行”包括部分履行或未履行，也隐含协议未完全覆盖争议的情形。
   • 操作建议：劳动者需在仲裁申请中明确未解决的争议事项，并提交调解协议作为证据，证明双方已就部分事项达成一致，但其他事项仍需仲裁裁决。

2. 调解协议存在法定可撤销或无效情形

   • 情形说明：若调解协议存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平或违反法律强制性规定等情形，劳动者可依据《民法典》第一百四十七条至第一百五十三条，向法院申请撤销或确认协议无效，之后可就原争议申请仲裁。
   • 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，结合《民法典》关于民事法律行为效力的规定，若调解协议因法定事由被撤销或确认无效，则协议自始无效，劳动者可恢复仲裁权利。
   • 操作建议：劳动者需在知道或应当知道撤销事由之日起一年内（欺诈、胁迫为五年）向法院起诉，同时准备证据证明协议存在可撤销或无效情形（如录音、聊天记录、证人证言等）。

3. 调解协议已合法有效解决劳动关系争议

   • 情形说明：若调解协议内容合法、双方自愿签署、且已实际履行（如工资已支付、离职手续已办理），则协议具有法律效力，劳动者一般不能再就同一事项申请仲裁。
   • 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第十五条，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。此处“不履行”是仲裁的前提，若已履行则无仲裁必要。
   • 例外情形：若协议履行后发现新证据或新事实（如公司隐瞒重大信息导致协议显失公平），劳动者可尝试依据《民法典》第五百三十三条主张情势变更，但实践中难度较大，需具体分析。

温馨提示：劳动关系调解协议的效力需结合协议内容、签署过程、履行情况综合判断。若您对协议效力或仲裁可行性有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况分析并提供操作建议。