结论：公司劝退没有签字，过了时间是否还有效，这主要取决于劝退的具体内容、形式以及后续双方的行为和态度。以下从不同角度进行分析：

1. 劝退协议未签字，一般不具备法律效力：

   • 如果公司提出的劝退方案是以书面协议的形式呈现，且需要员工签字确认，那么在没有员工签字的情况下，该协议通常不具备法律效力。因为签字是确认协议内容、表示接受协议条款的重要法律行为。

2. 劝退行为可能构成事实劳动关系变更的提议：

   • 即使没有书面协议，如果公司通过口头或其他方式向员工表达了劝退的意愿，并提出了相应的条件（如经济补偿等），这可以视为公司向员工发出的变更劳动关系的提议。然而，这种提议在没有员工明确接受（如签字确认或实际按照劝退条件离职）的情况下，并不产生法律效力。

3. 过了时间后的法律效力问题：

   • 如果公司设定的劝退期限已过，但员工既未签字确认也未实际离职，那么公司的劝退行为在法律上通常不再具有直接约束力。此时，双方应继续按照原有的劳动合同履行各自的权利和义务。
   • 如果公司在此后继续以劝退为由对员工进行不当对待（如降薪、调岗等），员工有权依法维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

4. 特殊情况下的法律效力：

   • 如果公司在劝退过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，或者劝退内容违反了法律法规的强制性规定（如低于法定标准的经济补偿等），那么即使员工签字确认了劝退协议，该协议也可能因违法而无效。
   • 另外，如果员工在劝退期限内未明确表示接受或拒绝，但在此后实际按照劝退条件离职了，这可能被视为员工以实际行动接受了劝退提议。然而，这种情况下的法律效力可能因具体事实和证据而有所不同，需要具体分析。

建议：

• 对于员工而言，如果公司提出劝退但自己并未签字确认，且对劝退条件不满意或存在疑虑，建议保持冷静并咨询专业律师的意见。不要轻易签字确认或实际离职，以免损害自己的合法权益。
• 对于公司而言，如果希望与员工协商解除劳动关系，应当遵循合法、公平、自愿的原则，提出合理的劝退条件，并确保员工在充分理解并接受的情况下签字确认。同时，公司也应当注意保留相关证据，以备不时之需。

后续行动：

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