结论前置：签了合同后被口头劝退，其效力并非绝对有效或无效，而是需根据具体情况综合判断，包括法律规定、合同约定以及证据情况等。

详细分析：

1. 法律层面分析：

   • 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同的解除并不局限于书面形式，口头形式在理论上也是被允许的。因此，从法律条文的角度看，口头劝退并不直接被视为无效。
   • 然而，若法律、行政法规对特定合同的解除有特别规定，如需办理批准、登记等手续，或者合同中明确约定了解除必须采用书面形式，那么口头劝退则可能因不符合这些特殊规定或约定而无效。

2. 合同约定分析：

   • 合同是双方意思表示一致的产物，因此合同中的约定对双方具有约束力。如果合同中明确规定了“解除需以双方签署书面解除协议为准”，那么口头劝退显然不符合这一约定，应视为无效。
   • 反之，如果合同中没有对解除形式做出特别约定，或者允许通过其他非书面形式（如电子邮件、短信等）达成解除协议，并且这些方式能够得到充分证据的支持，那么口头劝退（或通过这些方式达成的解除）在理论上可能是有效的。但口头形式仍存在举证困难的问题。

3. 证据问题分析：

   • 口头劝退的最大风险在于证据的保留和证明。由于口头形式难以提供确切的书面证据，一旦发生争议，主张合同已口头解除的一方可能因无法举证而面临不利后果。
   • 因此，在采用口头方式劝退时，双方应尽可能保留相关证据，如通话记录、录音、证人证言、电子数据（如短信、邮件）等，以证明口头劝退的事实和双方的意思表示。

4. 事实行为表明解除：

   • 在某些情况下，即使没有明确的口头或书面解除表示，一方以实际行动表明不再履行合同主要义务，且对方接受此行为，也可视为合同已解除。例如，在劳动关系中，员工被口头劝退后，如果实际上停止了工作，且用人单位也接受了这一行为，没有提出异议或要求员工继续工作，那么可以视为双方以事实行为解除了劳动合同。但这种情况需要具体分析，且存在较大的不确定性。

总结与建议：

• 口头劝退的效力并非绝对，而是需根据具体情况综合判断。为避免潜在纠纷和风险，建议在劝退时尽量采用书面形式，并确保所有相关方签字确认。
• 如果确实需要采用口头形式劝退，应特别注意保留相关证据，以便在必要时证明口头劝退的事实和双方的意思表示。
• 对于员工而言，如果被口头劝退，应谨慎对待，并尽可能要求用人单位出具书面解除通知或协议，以保障自己的合法权益。
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。