结论：劳动关系确认超过一年是否还可以申请仲裁，需根据具体情况判断。一般情况下，若超过一年时效且不存在时效中断、中止等情形，仲裁申请可能面临被驳回的风险；但在特定情况下，如存在时效中断、中止的法定情形或涉及拖欠劳动报酬等争议，劳动者的仲裁请求仍有可能得到支持。
详细分析：
一般仲裁时效规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若劳动者在2023年1月1日发现用人单位未与其签订书面劳动合同，且当天即知晓这一权利被侵害，那么正常的仲裁时效将截止至2024年1月1日。若劳动者在此期间未提起仲裁且不存在时效中断或中止的情形，则可能丧失胜诉权。
仲裁时效的中断：
- 仲裁时效可因特定情形而中断。具体来说，当劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务时，仲裁时效即发生中断。从中断时刻起，仲裁时效期间重新计算一年。例如，若劳动者在知悉权益受损后的第10个月向用人单位书面要求确认劳动关系，此时仲裁时效中断，并从该时刻起重新计算一年。
仲裁时效的中止：
- 仲裁时效还可能因不可抗力或其他正当理由而中止。在仲裁时效期间的最后六个月内，如果劳动者因不可抗力（如自然灾害）或正当理由（如重大疾病住院治疗）无法申请仲裁，仲裁时效将中止。待阻碍因素消除后，仲裁时效期间继续计算。例如，在仲裁时效期间的最后六个月内发生地震等不可抗力事件，导致劳动者无法申请仲裁，则仲裁时效中止，待障碍消除后继续计算。
特殊情形：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬或确认劳动关系争议：
- 对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。对于确认劳动关系争议，虽然法律没有明确规定不受时效限制，但实践中，如果劳动者能够证明其一直在主张权利或存在其他时效中断、中止的情形，仲裁机构或法院仍可能受理其申请。例如，若劳动者一直在某单位工作，且用人单位未与其签订书面劳动合同，劳动者在劳动关系存续期间随时可以申请仲裁确认劳动关系，不受一年时效的限制。但若劳动者离职后才发现用人单位未与其签订书面劳动合同，且离职时间已超过一年，此时申请仲裁确认劳动关系可能面临时效问题，但如果劳动者能够证明其在离职后一年内曾向用人单位主张过相关权利，或者存在其他时效中断、中止的情形，则仍有可能得到支持。
建议与指导：
- 面对劳动关系确认的仲裁时效问题，劳动者应首先了解并遵循相关法律法规的规定。
- 一旦发现权利被侵害，应尽快在时效期间内申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。如果超过时效期间，也不要轻易放弃，可以积极寻找是否存在时效中断、中止的法定情形。
- 在遭遇复杂法律问题或不确定的仲裁时效情况时，可以直接向我咨询，以便根据具体情况制定合适的维权策略。
总之，劳动关系确认超过一年是否还可以申请仲裁，需根据具体情况判断。劳动者应充分了解并合理利用法律规定，及时、有效地维护自身权益。