结论：公司调整员工至相似岗位，员工需根据具体情况判断应对策略，核心要点包括协商一致、公司单方调整的合法性审查、员工权益保护及争议解决途径。以下从不同角度展开分析：

1. 协商一致原则

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致，并以书面形式确认。若公司提出调整至相似岗位，员工应：

• 明确同意或拒绝：若接受调整，需确认新岗位的薪资、职责、工作地点等核心条款是否与原合同一致或合理；若拒绝，需以书面形式说明理由（如岗位不匹配、薪资降低等）。
• 书面确认：避免口头协议，要求公司出具加盖公章的调岗通知书，明确新岗位的详细信息及生效时间。

2. 公司单方调整的合法性审查

若公司未经协商单方调岗，员工需审查其合法性：

• 法定情形：根据《劳动合同法》第四十条，公司仅在“劳动者不能胜任工作”或“医疗期满后不能从事原工作”等特定情形下可单方调岗，且需提供充分证据（如考核记录、医疗证明等）。
• 合理性审查：即使符合法定情形，调岗也需具备合理性，包括岗位相似性、薪资水平相当、不具有侮辱性或惩罚性等。例如，将技术岗调至销售岗可能因职责差异过大被认定为违法。

3. 员工权益保护

若调岗违法或不合理，员工可采取以下措施：

• 拒绝到岗：以书面形式向公司说明拒绝理由，并保留证据（如邮件、短信等）。
• 主张权益：
  • 要求恢复原岗位：若公司违法调岗，员工可要求继续履行原合同。
  • 主张经济补偿：若公司以“不服从调岗”为由解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
  • 投诉或仲裁：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需准备劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据。

4. 争议解决途径

• 协商：优先与公司沟通，争取达成一致。
• 调解：通过工会或第三方调解机构介入。
• 仲裁/诉讼：若协商、调解无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，对结果不服的可向法院起诉。

5. 特殊情形提示

• 客观情况重大变化：若公司因经营困难、转型等客观原因需调岗，需符合《劳动合同法》第四十条第三款规定，且需与员工协商，无法协商一致的可提前30日通知或支付代通知金后解除合同。
• 孕期、产期、哺乳期员工：公司不得以调岗为由降低薪资或解除合同，否则员工可主张权益。

建议：员工在面对调岗时，应首先审查公司调岗的合法性及合理性，保留相关证据，并根据自身情况选择协商、投诉或仲裁等途径维护权益。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程及证据准备要点。