当公司调整岗位而员工不同意时，企业应首先与员工进行充分沟通，并在遵守法律法规及劳动合同的前提下，合理评估调整的必要性及可行性，确保员工的合法权益不受侵害，同时维护企业的正常运营。 以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、沟通协商层面
深入沟通：企业应主动与员工进行坦诚、深入的沟通，详细解释岗位调整的原因，如业务发展的新需求、部门战略的转变等，并阐述新岗位的职责、发展机会和潜在优势。同时，倾听员工的想法和顾虑，了解他们不同意的具体原因，为后续的决策提供依据。
考虑员工意见：在沟通过程中，企业应尊重员工的意见和建议。如果员工提出合理的担忧或建议，企业应评估是否可以在调整方案中进行适当的优化，比如提供过渡期的支持、调整新岗位的某些条件等，以减少对员工生活和工作的影响。
二、合同与法律层面
审查劳动合同：企业在调整岗位前，应仔细审查劳动合同中关于工作岗位的条款。若合同中明确约定了员工的工作岗位，且未赋予企业单方面调岗的权利，则企业未经员工同意擅自调整岗位可能构成违约。因此，在调整岗位前，企业应确保具有合法的调岗依据，如劳动合同中的弹性条款或法定情形。
遵守法律规定：企业的岗位调整必须严格遵守法律法规的要求。根据《劳动合同法》的相关规定，企业不得因员工不同意岗位调整而采取歧视性的降薪、降职或解除劳动合同等行为。同时，企业应确保新岗位的待遇、工作条件等不低于原岗位，以保障员工的合法权益。
法律责任：如果企业违反法律规定进行岗位调整，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。此外，如果企业存在未签订劳动合同、未依法缴纳社会保险等违法行为，员工也可以此为由提出异议并要求相应的补偿。
三、后续措施与风险防控
提供过渡支持：若员工最终接受了岗位调整，企业应为员工提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新岗位的工作要求。这包括提供技能培训、工作指导以及心理辅导等，以确保员工能够在新岗位上发挥最佳状态。
重新审视决策：若经过充分沟通协商后，员工仍坚决不同意岗位调整，企业需要重新审视岗位调整的必要性和可行性。如果调整并非绝对必要，或者存在其他更合适的解决方案（如内部转岗、兼职等），企业应考虑维持员工的原岗位，以维护员工关系和企业的稳定运营。
构建证据链：企业应保存与岗位调整相关的所有文件和记录，如绩效考核报告、培训记录、调岗通知签收单等，以证明调岗的合理性及程序合规性。这有助于企业在面临劳动争议时提供有力的证据支持。
四、特殊情形处理
“三期”女职工、工伤职工等特殊群体：对“三期”女职工、工伤职工、医疗期内员工等特殊群体，企业应实施调岗限制。确需调整的，须经工会同意并向劳动行政部门备案，以确保调整的合法性和合理性。
批量调岗：对涉及多名员工的批量调岗，企业应提前准备统一话术手册，避免引发集体劳动争议。同时，企业应确保调岗决策的公正性和透明度，以维护员工的信任和企业的声誉。
举例说明：假设某公司因业务转型需要将A部门的员工调至B部门，但部分员工因通勤成本增加而拒绝调岗。在此情况下，公司可以与员工进行深入沟通，解释业务转型的必要性和新岗位的发展机会。同时，公司可以考虑提供交通补贴或调整工作时间等过渡支持措施，以减轻员工的负担。如果员工仍坚持拒绝且无正当理由，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，在支付经济补偿金的前提下解除劳动合同。
总结来说，企业在处理员工不同意岗位调整的问题时，应注重沟通与协商，遵守法律法规及劳动合同的规定，并合理评估调整的必要性及可行性。通过提供过渡支持和重新审视决策等措施，确保员工的合法权益得到保障，同时维护企业的正常运营和稳定发展。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。