针对车间工人不听安排的情况，结合法律实务经验，我建议从以下几个角度处理，核心原则是区分不同原因采取针对性措施，同时确保程序合法合规：

1. 先核实“不听安排”的性质

• 是否属于合理拒绝：根据《劳动合同法》第三十二条，若安排的工作存在“危及劳动者人身安全”的情形（如无防护措施的高危操作、超负荷搬运等），工人有权拒绝且不视为违纪。此时企业应立即整改安全隐患，而非处罚工人。
• 是否属于恶意违抗：若工人无正当理由拒绝合理工作安排（如拒绝执行生产任务、擅自离岗等），则可能构成违纪，企业可依据规章制度处理。

2. 依据规章制度处理（关键步骤）

• 前提条件：企业需有合法有效的规章制度（如《员工手册》），且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向工人公示（如培训签到、签字确认）。
• 处理流程：
  1. 调查取证：记录工人拒绝安排的具体时间、地点、工作内容、在场证人等，保留书面或视频证据；
  2. 沟通警告：先与工人沟通，明确工作要求及拒不执行的后果，口头或书面警告（需工人签收）；
  3. 分级处罚：根据情节轻重，可依次采取警告、记过、扣减绩效、调岗、解除劳动合同等措施。其中，解除劳动合同需满足“严重违反规章制度”（如多次拒不执行关键任务导致生产事故），且需通知工会（如有）。

3. 特殊情形处理

• 孕期/哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或其他禁忌劳动，若安排违法，工人拒绝不构成违纪。
• 工伤职工：根据《工伤保险条例》，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，企业不得强制其工作；若伤情稳定后存在残疾、影响劳动能力的，需根据鉴定结果调整岗位，工人拒绝合理调岗可能构成违纪。

4. 避免法律风险的操作建议

• 书面化：所有工作安排、警告、处罚均以书面形式（如任务单、违纪通知书）留存，避免口头沟通；
• 合理性：工作安排需符合劳动合同约定（如岗位、工作内容），不得随意增加额外任务；
• 程序合规：解除劳动合同需提前将理由通知工会（如有），并送达工人本人；
• 替代方案：若工人因个人原因（如家庭事务）临时无法工作，可协商调休、请假，而非直接处罚。

总结：工人不听安排需先区分性质，若属合理拒绝则整改企业安排；若属恶意违抗，需依据合法制度处理，且注意程序合规。具体操作中建议结合企业规章制度和工人个体情况综合判断，避免因处理不当引发劳动争议。如有进一步细节（如工人拒不执行的具体原因、企业规章制度内容等），可向我补充说明，我会结合具体情形提供更精准的建议。