结论概述：子单位撤销后到上级单位签订劳动合同，是否需要补偿取决于多种因素，包括原劳动合同的终止原因、新劳动合同的签订条件以及双方协商的结果等。以下将从不同角度进行详细分析。
一、原劳动合同终止与补偿
原劳动合同因单位撤销而终止：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果子单位因撤销而不再存在，导致原劳动合同无法继续履行，那么原劳动合同将因此终止。
- 在这种情况下，子单位（或其上级单位，如果承担了子单位的法律责任）应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
原劳动合同非因单位撤销而终止：
- 如果原劳动合同的终止并非直接由子单位撤销导致，而是由于其他原因（如合同到期、劳动者主动辞职等），那么可能不涉及经济补偿的问题，或者补偿标准将依据具体原因和合同约定来确定。
二、新劳动合同的签订与补偿
上级单位愿意签订新劳动合同：
- 如果上级单位愿意与劳动者签订新的劳动合同，并且新合同的条款（如工资、福利、工作条件等）与原合同相当或更好，那么劳动者通常不会要求额外的补偿。
- 但是，如果新合同的条款明显不如原合同，劳动者有权拒绝签订，并可能要求原单位（或其上级单位）支付经济补偿。
上级单位不愿意签订新劳动合同或条件不佳：
- 如果上级单位不愿意与劳动者签订新的劳动合同，或者提出的条件明显不如原合同，导致劳动者无法继续工作，那么劳动者有权要求原单位（或其上级单位）支付经济补偿。
- 经济补偿的标准同样按照劳动者在本单位工作的年限来计算。
三、双方协商与补偿
- 在子单位撤销后到上级单位签订劳动合同的过程中，双方可以通过协商来确定是否需要支付补偿以及补偿的具体金额。
- 如果双方能够达成一致意见，那么可以签订书面协议来明确各自的权利和义务。
- 如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原单位（或其上级单位）支付经济补偿。
四、特殊情况与补偿
- 如果子单位撤销是由于不可抗力因素（如自然灾害、政策调整等）导致的，且上级单位已经尽力采取了补救措施（如提供其他工作岗位、调整工作条件等），但劳动者仍然不愿意继续工作，那么可能不涉及经济补偿的问题。
- 但是，如果上级单位未能提供合理的补救措施，导致劳动者无法继续工作，那么劳动者仍然有权要求支付经济补偿。
建议与总结：
- 在子单位撤销后到上级单位签订劳动合同的过程中，劳动者应仔细了解新合同的条款和条件，确保自己的权益不受损害。
- 如果对补偿问题有疑问或争议，建议及时与上级单位进行沟通协商，并保留好相关证据（如原劳动合同、工资单、工作证明等）。
- 如果协商不成或遇到其他法律问题，可以直接向我咨询，我将根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。