核心结论：外派到海外的员工，国内劳动合同到期后的处理方式需结合具体情况判断，主要分为“劳动合同自动延续”和“需重新协商或终止合同”两种情形，具体依据《劳动合同法》《涉外民事关系法律适用法》及相关司法解释处理。以下是详细分析：

1. 劳动合同到期未终止，且员工仍在海外工作的，合同自动延续

根据《劳动合同法》第45条，劳动合同期满时，若员工处于“法定顺延情形”（如患病或非因工负伤在医疗期内、女职工孕期/产期/哺乳期、在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年等），劳动合同应顺延至相应情形消失时终止。
外派员工的特殊性：若员工因外派任务未完成，且未出现法定终止情形（如员工未主动提出离职、未达到退休年龄等），即使国内合同到期，用人单位仍需继续履行合同义务（如支付工资、缴纳社保等），直至外派任务结束或双方协商一致终止。
法律依据：

• 《劳动合同法》第45条；
  
• 《涉外民事关系法律适用法》第43条（劳动合同纠纷适用劳动者工作地法律，但涉及劳动者权益保护的，也可适用中国法律）。

2. 劳动合同到期且无顺延情形，需重新协商或终止合同

若劳动合同到期时，员工不存在法定顺延情形（如外派任务已完成、员工主动离职、达到退休年龄等），用人单位需与员工协商是否续签合同：

• 续签合同：双方可协商签订新合同，明确外派期限、工资待遇、社保缴纳等条款。若外派地法律与中国法律冲突（如最低工资标准、工时制度），需优先遵守外派地法律，但不得低于中国法律规定的最低标准（如社保缴纳需按中国规定执行）。
  
• 终止合同：若双方未达成续签协议，用人单位可终止合同，但需依法支付经济补偿（按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  例外情形：若外派任务因用人单位原因提前终止（如项目取消），员工无过错，用人单位需支付经济补偿；若因员工原因（如严重违纪）终止，则无需支付补偿。
  法律依据：
  
• 《劳动合同法》第44条（合同终止情形）、第46条（经济补偿情形）；
  
• 《涉外民事关系法律适用法》第43条（冲突规范）。

3. 外派员工需注意的实务风险

• 合同条款明确性：外派前，劳动合同应明确约定外派期限、工作地点、工资构成（含海外补贴）、社保缴纳方式等，避免因条款模糊引发纠纷。
  
• 法律适用冲突：若外派地法律与中国法律冲突（如解雇保护、加班工资），需在合同中约定“优先适用中国法律”或“按最有利于员工的原则处理”，以保障员工权益。
  
• 证据保留：外派期间，员工应保留工作记录、工资条、社保缴纳证明等证据，以防用人单位违法终止合同或拖欠待遇。

总结建议：外派员工的劳动合同到期处理需结合法定顺延情形、双方协商意愿及外派地法律综合判断。若您或您的单位涉及此类问题，可直接向我咨询具体操作方案，我会结合案例和法律条文为您详细解答。