您好，关于什么样的绩效表不具备法律效力的问题，这主要涉及到绩效考核制度的合法性和程序正当性两个方面。以下是我为您详细解答的内容：
首先，从内容合法性角度来看，绩效表或绩效考核制度必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。例如，绩效表中不能设定与工作无关、歧视性或违反公序良俗的考核指标；不能通过绩效考核制度来压缩用工成本，如不合理地降低绩效工资标准或设置过高的绩效目标以迫使劳动者离职等。如果绩效表的内容存在违法情形，那么该绩效表将不具备法律效力。
其次，从程序正当性角度来看，用人单位在制定或修改绩效考核制度时，必须遵循法定的民主程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果用人单位在制定或修改绩效考核制度时未履行这一民主程序，或者程序存在瑕疵，那么该绩效考核制度或绩效表也可能不具备法律效力。
具体来说，以下几种情况的绩效表可能不具备法律效力：
内容违法：绩效表中包含违法或违反公序良俗的考核指标，如以性别、年龄、种族等作为考核标准，或者设定不合理的绩效目标以迫使劳动者离职等。
程序瑕疵：用人单位在制定或修改绩效考核制度时，未经过职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或者协商过程存在不公正、不透明等情形。
未公示或告知：用人单位未将绩效考核制度或绩效表向劳动者进行公示或告知，导致劳动者对考核标准、考核程序等不了解，从而无法维护自己的合法权益。
随意变更：用人单位在绩效考核过程中随意变更考核标准、考核程序或考核结果，未与劳动者进行充分沟通或协商，导致考核结果缺乏公正性和合理性。
为了避免绩效表不具备法律效力的情况发生，用人单位应当依法建立和完善绩效考核制度，确保考核内容合法、程序正当，并充分保障劳动者的知情权、参与权和申诉权。同时，劳动者也应当了解自己的合法权益，积极参与绩效考核制度的协商和监督过程，对不合法、不合理的绩效考核提出异议并寻求法律援助。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。