核心结论：事业单位辞县级聘职称人员若面临延迟退休问题，需结合具体情形，从政策依据、协商沟通、法律救济等角度综合处理。以下分情况说明：
1. 若延迟退休有明确政策依据
根据《事业单位人事管理条例》及地方退休政策，延迟退休通常需满足特定条件（如专业技术岗位需求、个人申请并经批准等）。若单位以“县级聘职称”为由要求延迟退休，需核实：
- 政策依据：单位是否依据地方性法规或内部文件（如《XX省事业单位工作人员退休管理办法》）作出决定？若政策明确规定县级聘职称人员需延迟退休，且您符合条件（如未达到法定退休年龄、岗位需要等），则单位行为可能合法。
- 程序合规性：单位是否履行了告知义务？是否征求您个人意见？若程序存在瑕疵（如未书面通知、未协商一致），您可要求单位补充程序或提出异议。
建议：要求单位出具书面依据，核对政策条款。若政策合法且程序合规，您可与单位协商调整退休时间或岗位安排；若政策存在模糊地带，可进一步咨询人社部门。
2. 若延迟退休缺乏依据或存在歧视
若单位无正当理由（如仅因“县级聘”身份而非岗位需求）强制延迟退休，可能涉及以下问题：
- 身份歧视：根据《劳动法》《就业促进法》，事业单位不得以职称级别、编制类型等为由歧视员工退休权益。若单位对同类岗位（如市级聘、合同制）人员未要求延迟退休，仅针对“县级聘”人员，可能构成歧视。
- 违反法定退休年龄：我国法定退休年龄为男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁（特殊工种除外）。若您已达到法定年龄且无政策例外情形，单位无权强制延迟。
建议：
- 收集证据：保留单位要求延迟退休的书面通知、政策文件、同类岗位人员退休情况等证据；
- 协商解决：与单位人事部门沟通，明确拒绝无依据的延迟要求，要求按法定年龄办理退休；
- 投诉举报：向当地人社局劳动监察部门投诉，或通过事业单位主管部门（如教育局、卫健委）反映问题；
- 申请仲裁：若协商、投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位行为违法并要求办理退休手续。
3. 若涉及合同或协议约定
若您与单位签订的聘用合同中明确约定了退休条件（如“县级聘职称人员需服务至X岁”），需审查合同效力：
- 合法性：合同条款不得违反法律强制性规定（如法定退休年龄）。若约定延迟退休的年龄低于法定标准，条款无效；若高于法定标准，需您自愿同意且无胁迫、欺诈情形。
- 变更程序：若单位单方面修改合同条款要求延迟退休，您有权拒绝并要求按原合同执行。
建议：核对合同条款，若条款违法或未经您同意变更，可主张合同无效或要求单位履行原约定。
总结与行动建议
延迟退休问题需结合政策、程序、合同三方面综合判断。第一步：要求单位出具书面依据，明确延迟理由；第二步：核对政策与合同，评估单位行为合法性；第三步：根据评估结果选择协商、投诉或仲裁。若需进一步分析具体政策或证据，可随时向我提供细节，我会为您详细解答。