不是法人和人事，但要求员工走，是否算辞退，这需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 有权辞退的主体：

   • 在一般情况下，有权辞退员工的主体通常是用人单位，具体执行辞退决定的可能是用人单位的法定代表人、人事部门负责人或经授权的其他管理人员。如果非上述主体的人员要求员工离职，这本身并不直接构成法律上的辞退行为。

2. 非有权主体要求离职的法律效力：

   • 如果非有权主体（如普通员工、部门经理等）要求另一员工离职，且该要求未得到用人单位的正式授权或追认，那么这种要求通常不具有法律效力。员工有权拒绝这种非正式的离职要求，并继续履行其劳动合同。

3. 可能构成辞退的情形：

   • 实际行为构成辞退：尽管要求离职的主体非有权主体，但如果其要求离职的行为被用人单位实际采纳，并导致了员工离职的结果，且用人单位对此行为进行了追认或默认，那么这种行为可能被视为用人单位的辞退行为。
   • 表见代理：如果非有权主体在要求员工离职时，使员工有理由相信其有权代表用人单位作出辞退决定（如持有用人单位的授权文件、印章等），且员工基于此信任而离职，那么这种行为可能构成表见代理，用人单位可能需要承担辞退的法律责任。

4. 员工的应对措施：

   • 如果员工遇到非有权主体要求离职的情况，首先应保持冷静，不要轻易接受这种要求。
   • 员工可以要求对方出示正式的辞退通知或文件，并核实其真实性和合法性。
   • 如果对方无法提供正式文件或文件存在疑问，员工有权拒绝离职，并继续履行其劳动合同。
   • 同时，员工也可以及时向用人单位的人事部门或法定代表人反映情况，寻求正式的解决方案。

5. 法律后果：

   • 如果非有权主体的要求离职行为被认定为无效，且员工未因此离职，那么员工与用人单位的劳动关系继续存在。
   • 如果非有权主体的要求离职行为被认定为有效（如构成表见代理或用人单位追认），且员工因此离职，那么员工可能有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金等。

建议：在遇到此类情况时，员工应首先核实要求离职的主体的身份和权限，并要求其出示正式的辞退通知或文件。如果对方无法提供或文件存在疑问，员工应拒绝离职并继续履行劳动合同。同时，员工也可以及时咨询专业律师（如我，周燕萍律师，专注于合同纠纷、劳动纠纷领域），以了解自己的法律权益和应对策略。