离职最后一个月只做了26天，固定工资的计算方式主要取决于公司的工资计算周期和具体的考勤制度，但通常情况下，可以按照实际出勤天数来计算该月工资。以下是从不同角度的详细分析：

1. 按照实际出勤天数计算：

   • 如果公司采用的是月工资制，且工资计算周期是按照自然月来计算的，那么员工离职最后一个月的工资可以按照实际出勤天数来计算。
   • 计算公式为：\(月工资 = \frac{固定月工资}{当月应出勤天数} \times 实际出勤天数\)。其中，“固定月工资”是员工每月应得的工资总额，“当月应出勤天数”是公司规定的该月应出勤的总天数（通常扣除周末和法定节假日），“实际出勤天数”是员工在该月实际出勤的天数。
   • 举例：假设员工的固定月工资是5000元，当月应出勤天数为22天（假设周末和法定节假日已扣除），员工实际出勤26天（这里假设26天为包含部分周末或调休等实际工作天数，具体需根据公司考勤制度确定，若严格按工作日算则不应超过应出勤天数，此处为说明计算方式而设），但按照常规理解，若公司按实际工作日计薪，且26天未超出当月实际工作日（考虑可能的调休等），则按26天算；若公司考勤制度严格，26天中包含非工作日则需剔除非工作日天数后计算，此处我们按简化情况，即假设26天均为计薪日（或按公司制度调整后的计薪日数）来计算，则月工资 = \(\frac{5000}{22} \times 26 \approx 5909.09\)元（实际计算需根据公司具体应出勤天数调整）。但更常见的合理情况是，若当月应出勤22天，员工出勤22天以内按实际出勤，超出部分若为公司允许的加班则按加班费计算，若仅出勤22天则月工资为5000元（无加班情况下），若出勤不足22天则按比例扣减。此处为直接回答用户26天出勤的假设性计算，实际应用中需明确26天性质。若严格按比例且26天为有效出勤日（不考虑是否超过月应出勤工作日，仅作比例计算示例），则按上述公式比例计算得出数值，但需注意实际应根据公司应出勤天数调整分母。更准确的表述应为：若员工实际出勤天数（有效工作日，根据公司制度确定）为X天，当月应出勤工作日（扣除周末、法定假日后的工作日）为Y天，则月工资 = \(\frac{固定月工资}{Y} \times X\)。在用户情境中，若假设26天均为有效出勤（需公司确认），且当月应出勤工作日为例如22天，则月工资 ≈ 5909.09元（按此假设比例计算，实际需调整Y值为公司真实应出勤工作日数）。但通常理解下，若未超月应出勤工作日，且公司无特殊规定，出勤多少天就按比例计发多少天工资（以工作日计）。
   • 实际应用建议：员工应首先了解公司的考勤制度和工资计算方式，然后按照实际出勤天数来计算应得工资。如果公司有特殊的工资计算方式或考勤制度，应按照公司的规定来执行。

2. 考虑公司规章制度和劳动合同：

   • 除了按照实际出勤天数计算外，还需要考虑公司的规章制度和劳动合同中的相关规定。有些公司可能在劳动合同或规章制度中明确规定了离职员工最后一个月的工资计算方式，例如按照实际出勤天数计算但设有最低工资标准，或者按照整月工资的一定比例支付等。
   • 建议：员工在离职前应仔细阅读劳动合同和公司的规章制度，了解离职最后一个月工资的计算方式。如果有任何疑问或不明确的地方，应及时向公司的人力资源部门或相关负责人咨询。

3. 法律保障：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权获得与其出勤天数相对应的工资报酬。如果公司拒绝支付或拖欠离职员工最后一个月的工资，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益。
   • 建议：如果员工在离职后遇到工资支付问题，可以先与公司进行协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

总结来说，离职最后一个月只做了26天，固定工资的计算方式通常按照实际出勤天数来计算，但具体还需考虑公司的工资计算周期、考勤制度以及劳动合同和规章制度中的相关规定。如果有任何疑问或不明确的地方，建议及时向公司咨询或寻求法律帮助。