结论前置：员工平时加班是否可以用于调休，主要取决于用人单位和劳动者之间的约定以及相关法律法规的规定。在双方有明确且合法约定的情况下，调休可以作为补偿方式；若无明确约定，则用人单位应依法支付加班费。

一、法律基础与规定

1. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的（即平时加班），应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。此规定明确了在没有其他约定的情况下，工作日加班应以支付加班工资的方式补偿劳动者。

2. 休息日与法定节假日加班：对于休息日安排劳动者工作的，用人单位可以首先选择安排补休；不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。而法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不能用调休来代替。

二、双方约定情况

1. 约定有效性：如果用人单位和劳动者在劳动合同或相关协议中明确约定了平时加班可以通过调休来补偿，并且该约定不违反法律法规，那么这种做法是允许的。这种约定体现了双方对加班补偿方式的自主选择权。

2. 调休执行：在双方有约定的情况下，用人单位应在合理的时间范围内为劳动者安排调休，并确保调休能够切实执行。调休时间通常按1:1的比例计算，即加班一小时可调休一小时，且调休应在加班当日起的一定时间内（如根据公司规定）使用完毕。

三、调休的具体操作与注意事项

1. 时间对应：调休的时间应与实际加班时长相对应，确保劳动者得到充分的休息。用人单位应合理安排调休时间，避免对劳动者的工作和生活造成不必要的影响。

2. 沟通确认：劳动者在享受调休前，应与用人单位沟通好调休的具体时间和方式，确保双方无异议。这有助于维护劳动关系的和谐稳定。

四、特殊情况处理

1. 不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间和工作性质较为特殊，通常不存在平时加班和调休的问题。除非在法定节假日工作，否则一般不需要支付加班费或安排调休。

2. 单位内部规定：用人单位可以在不违反法律法规的前提下，制定自己的加班和调休政策。这些政策通常会明确加班的申请流程、审批权限、调休的安排原则以及未使用调休的处理方式等内容。因此，劳动者在了解自身权益时，也需要关注所在单位的内部规定。

五、实践建议与权益保护

1. 劳动者：

   • 应了解自己的加班和调休权益，包括公司内部的加班及调休管理规定。
   • 在遇到加班后调休或加班工资支付问题时，应及时与用人单位进行沟通协商。
   • 若协商不成，可以通过劳动争议调解仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

2. 用人单位：

   • 应制定明确的加班及调休管理规定，确保加班和调休的安排既符合法律法规的要求，又能保障劳动者的合法权益。
   • 在安排加班时，应优先考虑调休，以体现对劳动者休息权利的保护。
   • 若无法安排调休，应按照法律规定及时支付加班工资，避免引发劳动纠纷。

综上所述，平时加班是否可以用调休来代替支付加班工资，需综合考虑用人单位与劳动者的约定以及相关法律法规的规定。在遵循法律原则的基础上，双方可通过合法有效的约定来灵活处理加班补偿问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。