结论：单位起诉离职员工的期限并非固定，而是取决于纠纷类型、相关法律法规规定的诉讼时效或仲裁时效。因此，无法给出一个统一的“离职几年就不能告”的答案，需要具体问题具体分析。

一、劳动争议类纠纷

对于因劳动合同履行过程中发生的争议，如拖欠工资、加班费、经济补偿等，这类纠纷需要先经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服的，方可向法院提起诉讼。适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定：

1. 一般时效：劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若员工离职时公司未支付经济补偿，员工在离职后的一段时间内才知晓此权利，那么从员工知晓之日起的一年内，公司可以申请仲裁。

2. 特殊情况：

   • 对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制，但劳动关系终止后，应在一年内提出。这意味着，如果公司在员工离职后才发现员工在职期间存在拖欠工资的情况，公司仍可以在离职后的一年内申请仲裁。
   • 仲裁时效可因当事人主张权利、请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断，并重新计算。例如，如果公司在时效期间内向员工提出了支付经济补偿的要求，或者员工同意支付但未实际履行，那么仲裁时效可以从中断时起重新计算。
   • 若因不可抗力或其他正当理由导致无法在时效期内申请仲裁，时效可中止，待原因消除后继续计算。

二、非劳动争议类纠纷（如合同违约、知识产权侵权等）

对于非劳动争议类的纠纷，如员工离职后违反保密协议、竞业限制协议或侵犯公司知识产权等，适用《中华人民共和国民法典》等相关法律法规规定的诉讼时效：

1. 一般诉讼时效：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间通常为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。例如，若员工离职后违反了与公司签订的保密协议，给公司造成了损失，公司从知道该侵权行为之日起的三年内可以向法院提起诉讼。

2. 最长诉讼时效：自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。但在特殊情况下，人民法院可根据权利人的申请决定延长。

三、实际操作建议

1. 及时了解权利状况：单位在面临离职员工可能引发的纠纷时，应及时了解自己的权利状况，包括是否存在拖欠工资、加班费、经济补偿等劳动争议，以及员工是否违反了保密协议、竞业限制协议或侵犯了公司知识产权等非劳动争议。

2. 在规定时效内采取法律行动：根据纠纷类型和具体情况，单位应在规定的时效期间内采取相应的法律行动，如申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。

3. 保留证据：在处理纠纷过程中，单位应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、保密协议、竞业限制协议、侵权证据等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的权利。

4. 寻求法律帮助：如果单位在处理纠纷过程中遇到复杂情况或不确定如何计算时效、如何收集证据等问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和有效的解决方案。