结论：单位不能仅因员工上班变成“神经病”（通常指精神疾病）而直接开除员工。是否可以开除，需根据具体情况判断员工是否符合法定解除劳动合同的条件。

分析说明：

1. 精神疾病与劳动合同解除的关系：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 精神疾病本身并不构成用人单位直接解除劳动合同的法定事由。除非该精神疾病导致员工无法继续履行劳动合同约定的义务，且经过法定程序（如劳动能力鉴定）确认员工确实丧失或部分丧失劳动能力，且这种丧失或部分丧失劳动能力是永久性的或长期性的，且无法通过治疗或调整工作岗位等方式解决。

2. 单位应尽的义务：

   • 如果员工在工作中因工作原因导致精神疾病，这可能构成工伤。根据《工伤保险条例》，员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗救治、康复治疗、停工留薪期工资等。
   • 单位应积极协助员工进行工伤认定和申请工伤保险待遇，而不是直接开除员工。

3. 可能的法律后果：

   • 如果单位未经法定程序，仅因员工精神疾病而直接开除员工，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
   • 赔偿金的标准通常为员工在单位工作每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

特殊场景：

• 如果员工的精神疾病确实严重到无法继续履行劳动合同，且经过法定程序确认，单位在支付相应的经济补偿或赔偿后，可以解除劳动合同。但这一过程必须严格遵守法定程序，包括与员工协商、进行劳动能力鉴定、支付经济补偿等。

行动建议：

1. 员工方面：

   • 如果员工因工作原因导致精神疾病，应及时向单位报告，并申请工伤认定。
   • 保留好相关医疗证据和与单位的沟通记录，以备不时之需。

2. 单位方面：

   • 应积极关注员工的身心健康状况，提供必要的支持和帮助。
   • 如果员工确实无法继续履行劳动合同，应依法进行劳动能力鉴定，并按照法定程序解除劳动合同，支付相应的经济补偿或赔偿。

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