事业聘干解聘后转工人，工资发放需分情况讨论，具体如下：

1. 解聘与转岗的合法性及工资支付原则
   若单位解聘聘干并转岗为工人的行为符合《劳动合同法》规定（如因客观情况重大变化、劳动者不能胜任工作等，且履行了协商、培训或调岗程序），则工资支付需遵循“同工同酬”原则。即转岗后应按工人岗位的工资标准发放，但不得低于当地最低工资标准，且需包含基本工资、绩效工资等法定组成部分。若原聘干合同约定了更高工资，单位需证明转岗后工资调整的合理性（如岗位价值、技能要求变化等），否则可能涉及违法降薪。

2. 解聘补偿与转岗工资的衔接

   • 若解聘后直接转岗：单位无需支付经济补偿金，但需确保转岗工资不低于原合同约定或同岗位工人工资水平。若转岗后工资降低，劳动者可主张单位补足差额或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求补偿。
     
   • 若解聘后重新签订工人合同：需明确新合同的工资条款。若原聘干合同未到期，单位单方解聘需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；若劳动者同意解聘并转岗，可协商补偿方案，但新合同工资不得低于最低标准。

3. 特殊情形下的工资处理

   • 待岗期间工资：若转岗前存在待岗（如单位安排培训、等待新岗位），待岗期间需按不低于最低工资标准的80%支付生活费。
     
   • 病假、工伤等特殊情况：转岗后若劳动者因病或工伤无法工作，单位需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》支付病假工资或工伤待遇，与岗位变更无关。

建议行动：

1. 核查单位解聘及转岗的合法性（如是否履行协商程序、是否存在歧视性调岗）；
   
2. 对比原聘干合同与新工人合同的工资条款，保留工资条、银行流水等证据；
   
3. 若单位存在违法降薪或未支付补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体细节需进一步分析（如解聘原因、合同条款等），可直接向我咨询。