国企在符合法定条件和程序的情况下，可以单方面解除职务，但必须严格遵循法律规定，否则可能构成违法解除。具体分析如下：

1. 法定解除情形
   根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，国企可单方面解除劳动合同（含职务）的情形包括：

   • 劳动者过错：如严重违反规章制度、失职造成重大损失、被追究刑事责任等；
     
   • 客观情况变化：如企业搬迁、技术革新导致原岗位撤销，且双方无法协商一致；
     
   • 劳动者不胜任工作：经培训或调岗后仍无法胜任的。
     关键点：国企需提供充分证据证明解除事由成立，否则可能被认定为违法解除。

2. 程序合法性要求

   • 事先通知：非因劳动者过错解除时，需提前30日书面通知或支付代通知金；
     
   • 工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条，解除前应将理由通知工会，工会提出异议的需复核；
     
   • 书面形式：解除决定必须以书面形式送达劳动者，并注明解除依据及生效时间。
     风险点：程序瑕疵可能导致解除无效，需承担继续履行合同或赔偿金责任。

3. 职务解除的特殊性

   • 管理岗位调整：若解除职务属于降职、免职等内部管理行为，需依据《企业职工奖惩条例》或国企内部规章制度，且制度需经民主程序制定并公示；
     
   • 合同约定优先：若劳动合同明确约定职务解除条件（如考核不达标），国企可依约解除，但需证明考核程序合法、结果客观。
     提示：单纯调整职务不涉及劳动合同解除的，需区分“调岗”与“解约”的法律性质。

4. 违法解除的后果
   若国企无法证明解除合法性，劳动者可主张：

   • 继续履行合同：要求恢复原职务及待遇；
     
   • 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（工作年限×月工资×2）。
     案例参考：某国企以“经营困难”为由单方面免职，但未提供财务证据且未通知工会，最终被判支付赔偿金。

建议：国企在解除职务前，应全面审查解除依据、程序及证据链，必要时委托律师进行合规性审查。劳动者若遭遇违法解除，可收集劳动合同、解除通知、规章制度等证据，通过劳动仲裁维护权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。