计件工作模式下，没有正常的工作量而选择不上班，一般不能直接认定为旷工，但具体还需结合公司的规章制度、劳动合同的约定以及实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 计件工作制的特性：

   • 计件工资制中，员工的收入与完成的工作量直接挂钩。他们可以根据自身的能力和效率来灵活安排工作进度，只要在规定的时间内完成合理的工作量，即应视为履行了工作职责。
   • 在这种制度下，加班并非强制要求，而是员工根据个人情况自主选择的。因此，单纯不加班的行为，一般不应被认定为旷工。

2. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位因生产经营需要加班时，必须与工会和劳动者协商一致，不得强迫或变相强迫劳动者加班。这意味着员工有权拒绝不合理的加班要求，且此类拒绝不构成旷工。
   • 只有在特定情况下（如自然灾害、事故等紧急处理，或生产设备故障影响生产等），用人单位才有权安排加班。若员工在这些情形下拒绝加班，用人单位可依据依法制定的规章制度进行处理，但这并不改变一般情况下计件工作不加班不算旷工的原则。

3. 公司规章制度与劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同或公司合法有效的规章制度中明确规定了特定情况下的加班义务，且这些规定符合法律规定和合理性原则，那么员工无正当理由拒绝加班可能会被视为违反了公司规定。
   • 在这种情况下，公司有权依据相关法律规定和劳动合同约定采取相应的管理措施，但这并不意味着员工不上班就一定构成旷工，还需要看具体的情况和公司的规章制度。

4. 实际情况的考量：

   • 如果员工因为个人原因（如生病、家庭紧急事务等）无法上班，且及时向公司说明了情况并提供了相应的证明，那么这种情况一般不应被认定为旷工。
   • 如果员工长期拒绝加班导致公司生产任务无法按时完成，对公司的正常运营造成不利影响，公司也有权依据相关法律规定和劳动合同约定采取相应措施，但这同样需要具体分析员工拒绝加班的原因和公司的规章制度。

建议：

• 对于员工而言，了解自身权益和公司规定至关重要。如果公司要求加班，员工有权了解加班的原因、时间和报酬等具体情况，并根据自身情况做出合理的选择。
• 对于公司而言，制定合理合法的规章制度并确保其得到有效执行同样重要。公司应明确加班的条件、程序和报酬等，避免因为加班问题而引发劳动争议。

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