国企对年龄设置限制，这一做法背后有多重考量，但近年来也在逐步调整和改善。

首先，从历史和管理角度来看，国企设置年龄限制往往与降低用人成本、偏好易于管理的年轻员工等因素有关。年轻员工通常被认为更具活力、学习能力和适应能力，且相对较低的薪资要求有助于企业控制成本。同时，一些国企可能担心女职工生育后偏重家庭，从而影响工作效率，因此也会在年龄上做出一定限制。然而，这种做法无疑造成了人才资源的浪费，许多经验丰富、能力出众的求职者因年龄限制而无法充分展示自己的才华。

其次，随着社会的进步和就业公平理念的深入人心，国企对年龄的限制也在逐步放宽。近年来，多地公务员和事业单位的招聘中相继取消或放宽了“年龄35周岁以下”的报考限制，国家公务员局也明确放宽了报考年龄，应届硕士、博士研究生更是可以放宽至更高年龄。这一变化体现了政策层面对就业公平的重视，也是把“坚决纠正各类就业歧视”落到实处的重要举措。

再者，从社会发展和人才利用的角度来看，破除“35岁门槛”是重塑社会用人逻辑、破除职场年龄偏见的重要一步。在延迟退休政策逐步推行的背景下，如果大量处于职业黄金期的技术骨干、管理人才因为年龄限制而被拒之门外，无疑会导致人才闲置浪费。因此，国企作为社会的重要组成部分，也应该积极响应政策号召，放宽年龄限制，让更多有能力、有梦想的人能够发挥所长。

当然，打破年龄限制也需要注意岗位差异。对于特定职业如公安、消防等对体能有较高要求的岗位，设定合理年龄要求仍有必要。同时，为了防止“放宽”流于形式，还需要在法律法规、监管机制等方面进行完善，确保年龄限制的取消或放宽能够真正落到实处。

综上所述，国企对年龄设置限制是历史和管理等多方面因素的结果，但近年来也在逐步调整和改善。随着社会的进步和就业公平理念的深入人心，相信国企会进一步放宽年龄限制，建立更加科学、公平、包容的人才评价体系。