将8级工伤的普通员工外调是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、劳动合同与岗位调整
劳动合同约定：首先，需要查看员工与公司签订的劳动合同中是否有关于岗位调整、工作地点变更等条款的约定。如果劳动合同中明确规定了公司有权根据工作需要调整员工岗位或工作地点，并且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能在一定程度上有权进行外调。但即便如此，公司也应遵循合理、公平、透明的原则，并考虑员工的实际情况和合理诉求。
岗位调整的合理性：即使劳动合同中有相关约定，公司也不能随意进行岗位调整。特别是对于8级工伤的员工，他们可能因工伤导致身体机能受损，无法胜任原岗位的工作。在这种情况下，公司如果要将员工外调至其他岗位，必须确保新岗位的工作内容、工作环境等不会对员工的身体造成进一步伤害，并且新岗位应与员工的身体状况、技能水平等相匹配。
二、工伤待遇与岗位调整
工伤待遇不受影响：根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工因工伤致残后，应享受相应的工伤待遇，包括一次性伤残补助金、伤残津贴等。这些待遇的享受与员工是否被外调无关。公司不能因外调员工而降低或取消其应享受的工伤待遇。
岗位调整与工伤康复：对于8级工伤的员工，公司应关注其工伤康复情况，并根据康复情况合理安排工作岗位。如果员工经过康复治疗后能够胜任原岗位的工作，公司应尽量安排其回原岗位工作；如果员工无法胜任原岗位的工作，公司应与其协商调整至其他适合的岗位，而不是简单地将其外调至其他可能不适合的岗位。
三、合法性与合理性综合判断
合法性判断：公司外调8级工伤员工的行为是否合法，主要取决于是否违反了相关法律法规的强制性规定，以及是否侵犯了员工的合法权益。如果公司未经员工同意擅自将其外调至其他岗位，且新岗位的工作内容、工作环境等对员工不利，或者降低了员工的工资待遇等，那么这种行为可能构成违法。
合理性判断：除了合法性外，公司外调员工的行为还应考虑合理性。公司应充分与员工沟通，了解其意愿和诉求，并尽量满足其合理要求。如果公司能够证明外调行为是出于工作需要，且已经采取了合理措施保障员工的权益，那么这种行为可能具有一定的合理性。
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