结论：关于“约定每月灵活休息五天，周末上班是否算加班”的问题，这主要取决于您与用人单位之间的具体约定以及实际的工作安排情况，若周末上班的时间超出了原本约定的灵活休息时间，且未得到相应补休或支付加班费，则通常应认定为加班。以下从不同角度为您详细分析：

1. 从劳动合同或协议的角度分析：

   • 如果您与用人单位在劳动合同或相关协议中明确约定了每月有五天的灵活休息时间，并且这五天可以自由安排，包括周末，同时协议中也未对周末上班有特别的规定（如支付加班费或安排补休），那么从合同约定的角度来看，周末上班可能不被直接认定为加班，但前提是这种安排没有违反法律法规的强制性规定，且您实际上也享受了每月五天的灵活休息。
   • 然而，如果劳动合同或协议中并未明确说明周末上班的性质，或者明确规定了周末上班需要支付加班费或安排补休，那么周末上班就应当按照约定来执行，即如果未支付加班费或未安排补休，则应认定为加班。

2. 从实际工作安排的角度分析：

   • 即使劳动合同或协议中有关于灵活休息的约定，但如果用人单位在实际操作中要求您在周末上班，并且这种上班超出了原本约定的灵活休息时间（比如，您已经用完了五天的灵活休息时间，但用人单位仍要求您在周末继续工作），那么这种情况下，周末上班应当被认定为加班。
   • 另外，如果用人单位虽然未明确要求您在周末上班，但由于工作性质或工作量的原因，您实际上不得不在周末工作，且这种工作并未得到相应的补休或加班费，那么从公平和合理的角度来看，这种周末上班也应当被视为加班。

3. 从法律法规的角度分析：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在休息日（通常是周末）工作，且用人单位不能安排补休的，应当支付不低于工资百分之二百的工资报酬。这意味着，如果周末上班被认定为加班，且用人单位未安排补休，那么您有权要求用人单位支付加班费。

建议：

• 首先，建议您仔细审查与用人单位签订的劳动合同或相关协议，明确其中关于工作时间、休息休假以及加班费支付等条款的约定。
• 其次，如果您认为周末上班应当被认定为加班，但用人单位未支付加班费或未安排补休，您可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照法律法规和合同约定执行。
• 最后，如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

后续行动中可能需要的知识：

• 在申请劳动仲裁时，您需要准备相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录等，以证明周末上班的事实以及用人单位未支付加班费或未安排补休的情况。
• 您还需要了解劳动仲裁的流程和规定，以便更好地维护自己的权益。如果您对这方面不太熟悉，可以向我进一步咨询。