用工合同可以不签截止日期，但需分情况讨论其法律后果与风险，具体如下：

1. 无固定期限劳动合同：法律允许不约定截止日期
   根据《劳动合同法》第14条，用人单位与劳动者协商一致，可订立无固定期限劳动合同（即未约定终止时间的合同）。此类合同适用于以下情形：

   • 劳动者在用人单位连续工作满10年；
     
   • 用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制时，劳动者连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
     
   • 连续订立两次固定期限合同后，劳动者提出续订且无过错；
     
   • 用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面合同，视为已订立无固定期限合同。
     风险点：若未满足上述条件却未约定截止日期，可能被认定为无固定期限合同，用人单位丧失以合同到期为由终止劳动关系的权利，需通过法定理由（如严重违纪、不能胜任工作等）解除合同，否则可能面临违法解除赔偿。

2. 固定期限劳动合同：未签截止日期的法律后果
   若合同明确约定为固定期限（如“1年”“3年”），但未填写具体终止日期，属于合同条款不完整。根据《民法典》第510条，双方可协议补充；协商不成时，按合同相关条款或交易习惯确定。
   实践风险：

   • 劳动者可能主张合同为无固定期限，要求继续履行；
     
   • 用人单位若单方终止合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）；
     
   • 仲裁/诉讼中，用人单位需承担举证责任，证明双方实际履行期限（如工资发放记录、考勤记录等），若证据不足则可能败诉。

3. 以完成一定工作任务为期限的合同：无需截止日期
   根据《劳动合同法》第15条，以完成特定工作任务（如项目开发、季节性生产）为期限的合同，可不约定截止日期，以任务完成时间作为终止条件。
   注意：需在合同中明确任务内容、验收标准及完成时间节点，避免因约定模糊引发争议。

建议：

• 用人单位应根据用工需求选择合同类型，若需固定期限合同，务必明确填写终止日期；
  
• 若选择无固定期限合同，需完善内部管理制度（如绩效考核、培训协议等），为合法解除提供依据；
  
• 合同条款模糊时，及时与劳动者协商补充，或通过书面协议固定双方真实意思表示。
  

如有具体合同文本或场景需分析，可进一步向我咨询。