若在公司上班不接受公司调动，处理方式需根据具体情况及法律规定来综合判断，以下是一些具体的分析和建议：
明确法律依据与合同规定
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同约定的内容（如工作岗位），需与员工协商一致并采用书面形式。未经员工同意的强制调岗可能构成违法。
- 合同审查：核查劳动合同中是否包含关于调岗的条款，例如“用人单位可根据生产经营需要调整员工岗位”等约定。但此类条款需在合理范围内执行，不得滥用，且不得违反法律法规的强制性规定。
评估调岗的合理性
- 必要性分析：确认调岗是否基于企业经营需要（如业务调整、部门重组）或员工不胜任现岗位的证据。避免因歧视性原因（如性别、年龄）或报复性行为调岗。
- 岗位匹配度：新岗位的职责、技能要求应与员工能力基本适配，避免安排明显超出其胜任范围的工作。若调岗导致劳动报酬或劳动条件显著降低，员工有权拒绝。
沟通与协商
- 解释说明：向员工清晰阐述调岗原因、新岗位的具体内容及职业发展机会，消除误解。提供培训支持计划，帮助员工适应新岗位要求。
- 倾听反馈：了解员工的顾虑（如通勤困难、家庭责任冲突），探讨替代方案（如远程办公、弹性工作时间）。在沟通中，应充分尊重员工的意愿和选择，寻求双方都能接受的解决方案。
采取后续措施
- 协商一致：若员工接受调岗，应签订书面协议明确新岗位名称、职责、薪酬等关键条款，以确保双方权益得到保障。
- 维持原岗或解除合同：若协商未果且调岗缺乏合法性基础，应维持员工原岗位。若调岗符合法定情形（如医疗期满后不能从事原工作），可依据《劳动合同法》第四十条提前30日通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金。在此过程中，必须确保解除行为的合法性，并依法履行相关程序。
注意事项
- 程序合规：确保调岗流程符合内部规章制度，保留沟通记录作为证据。在处理过程中，应避免强制调岗等违法行为，以免引发劳动纠纷。
- 风险防控：对于可能出现调岗争议的情况，企业应提前制定应对预案，减少潜在风险。必要时，可咨询法律顾问以获取专业建议。
若员工因不接受调岗而面临劳动纠纷，可采取以下措施：
- 寻求第三方调解：可以考虑邀请劳动调解组织等第三方介入，通过中立第三方的协助，进一步协商解决方案。
- 依法维权：若经过多轮沟通和调解仍无法解决问题，员工可依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结与建议：
在处理公司调动岗位而员工不接受的问题时，企业和员工都应遵循合法、合理、公平及充分沟通的原则。企业应确保调岗行为的合法性和合理性，充分尊重员工的意愿和选择；员工则应了解自己的权益和义务，积极与企业沟通协商。若双方无法达成一致意见，可依法寻求第三方调解或维权。在整个处理过程中，建议保持冷静和理性，避免情绪化行为导致问题复杂化。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。