结论：公司结业时员工不接受调动，公司需谨慎处理，应遵循法律法规，与员工进行充分沟通协商，并考虑支付经济补偿金等方案。若协商不成，公司可能面临劳动仲裁或诉讼风险。
详细分析：
法律背景与规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司结业时，若因经营需要调整员工岗位或工作地点，应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。
- 若员工不接受调动，公司不能单方面强制执行，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
公司应对策略：
- 沟通协商：公司应首先与员工进行坦诚的沟通，解释结业的原因、调动的必要性以及可能带来的影响。同时，听取员工的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
- 提供经济补偿：若员工因调动而遭受经济损失（如通勤成本增加、生活不便等），公司可考虑提供一定的经济补偿，以减轻员工的负担。
- 考虑解除劳动合同：若双方无法达成一致意见，且公司确实无法继续为员工提供原岗位或工作地点，公司可考虑与员工协商解除劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。
员工权益保护：
- 员工有权拒绝不合理的调动安排，并可要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
- 若公司违法解除劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
可能面临的法律后果：
- 若公司未与员工协商一致就单方面调动员工岗位或工作地点，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。
- 若员工因此提起劳动仲裁或诉讼，公司可能面临败诉的风险，并需承担仲裁费用、诉讼费用以及可能的赔偿金等额外成本。
建议与行动指南：
- 公司层面：在结业过程中，公司应制定详细的员工安置方案，并与员工进行充分沟通协商。若员工不接受调动，公司应考虑提供经济补偿或协商解除劳动合同等方案，以避免法律风险。
- 员工层面：若员工不接受公司的调动安排，应与公司进行坦诚沟通，表达自己的诉求和意见。若双方无法达成一致意见，员工可考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
示例说明：
假设某公司因经营不善决定结业，并计划将部分员工从原工作地点调动至另一城市。若员工A不接受此调动安排，公司应首先与A进行沟通协商，解释调动的原因和必要性。若A仍拒绝调动，公司可考虑提供一定的经济补偿（如通勤补贴、住房补贴等）以减轻A的负担。若双方仍无法达成一致意见，公司可与A协商解除劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。若公司未与A协商一致就单方面解除劳动合同，A有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。