核心结论：和用人单位签订劳务合同受伤后的赔偿问题，需根据具体情况判断责任主体及赔偿方式，主要分为以下两种情况：

1. 若构成劳动关系（需满足法定条件）
   若您与用人单位虽签订的是“劳务合同”，但实际符合劳动关系的构成要件（如用人单位对劳动者存在管理、考勤、工资发放等控制关系，且劳动者提供的是持续性、非独立性的劳动），则可能被认定为事实劳动关系。此时受伤应按工伤处理，赔偿流程如下：

   • 工伤认定：用人单位需在事故发生后30日内申请工伤认定；若单位未申请，您或近亲属可在1年内直接向社保部门申请。
     
   • 劳动能力鉴定：经治疗伤情稳定后，申请劳动能力鉴定（伤残等级），结果分为1-10级，直接影响赔偿金额。
     
   • 赔偿项目：包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、伤残津贴（1-4级）、一次性医疗补助金（解除合同时）等，具体标准按《工伤保险条例》及地方规定执行。
     
   • 特殊情形：若用人单位未缴纳工伤保险，所有赔偿由单位承担；若单位拒赔，可通过劳动仲裁或诉讼维权。

2. 若构成劳务关系（不符合劳动关系特征）
   若您与用人单位是平等主体间的劳务关系（如退休返聘、临时用工、独立提供服务等），则受伤不适用工伤，而是按人身损害赔偿处理，赔偿逻辑如下：

   • 责任划分：根据双方过错程度分担责任。例如，若因用人单位未提供安全环境导致受伤，单位需承担主要责任；若您自身存在过错（如违规操作），可能减轻单位责任。
     
   • 赔偿项目：包括医疗费、误工费、护理费、营养费、残疾赔偿金（若构成伤残）、精神损害抚慰金等，具体标准按《民法典》侵权责任编及地方司法解释执行。
     
   • 维权途径：直接向法院起诉，需提供劳务合同、受伤证据（如监控、证人）、医疗记录等材料。

关键提醒：

• 实务中，“劳务合同”与“劳动合同”的名称不影响法律关系认定，需结合实际用工模式判断。
  
• 若单位以“劳务合同”规避工伤责任，您可通过劳动仲裁确认劳动关系，再申请工伤赔偿。
  
• 赔偿金额差异较大（如工伤伤残津贴可能终身支付，而劳务关系赔偿通常一次性了结），建议优先通过法律程序明确责任性质。
  

如有具体细节（如受伤经过、合同条款、单位态度等），可进一步向我说明，我会帮您分析责任比例及赔偿方案。